Forside Faglig viden Løngennemsigtighed: De juridiske krav virksomheder skal kende

Løngennemsigtighed: De juridiske krav virksomheder skal kende.

Læsetid: Ca. 2 minutter

EU’s løngennemsigtighedsdirektiv bliver implementeret i dansk lov. Her er de vigtigste juridiske krav til virksomheder – fra rekruttering til medarbejderes indsigtsrettigheder.

EU’s løngennemsigtighedsdirektiv bliver implementeret i dansk lov d. 1. juni 2027. Direktivet indeholder grundlæggende krav til alle virksomheder om gennemsigtighed, dokumentation og medarbejderrettigheder.

Formålet er at styrke ligeløn mellem køn.

Det bliver kun de større virksomheder, der rammes af kravet om rapportering af forskelle mellem køn, men alle virksomheder bliver påvirket af indsigtsrettigheder og krav om objektive kriterier.

Langt de fleste virksomheder er nødt til at ændre praksis, særligt i rekruttering, lønpolitik og håndtering af lønoplysninger.

Nye regler i rekrutteringsprocessen.

En af de mest synlige ændringer bliver når virksomheder skal rekruttere. Inden første jobsamtale, skal virksomheden oplyse kandidaten om løninterval eller startløn.

Samtidig indfører direktivet et forbud mod at spørge kandidater om deres nuværende eller tidligere løn.

Formålet er at forhindre, at historiske lønforskelle videreføres fra job til job.

For mange virksomheder betyder det, at løn fremover bliver en mere tydelig og struktureret del af rekrutteringsprocessen.

Medarbejdernes nye rettigheder.

Direktivet giver også medarbejdere nye muligheder for at få indsigt i lønforholdene i organisationen.

Medarbejdere får blandt andet ret til at få oplyst gennemsnitslønnen for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Oplysningerne skal opdeles efter køn.

Arbejdsgivere skal samtidig informere medarbejdere om denne rettighed mindst én gang om året.

Formålet er at give medarbejdere bedre mulighed for at identificere og reagere på eventuelle lønforskelle mellem kønnene.

Lønforskelle og handlepligt.

Direktivet indeholder også en mekanisme, der skal sikre handling, hvis der opstår uforklarlige lønforskelle.

Hvis en virksomhed konstaterer en lønforskel på mere end 5 procent mellem mænd og kvinder inden for samme medarbejderkategori, og forskellen ikke kan forklares ud fra objektive og kønsneutrale kriterier, kan virksomheden få handlepligt.

I sådanne situationer skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter.

Det understreger behovet for, at virksomheder allerede nu arbejder med klare kriterier for lønfastsættelse.

Fra compliance til struktur.

De nye regler betyder ikke nødvendigvis, at virksomheder skal ændre hele deres lønstruktur. Men de betyder, at lønbeslutninger i højere grad skal kunne forklares og dokumenteres.

Derfor begynder mange organisationer allerede nu at arbejde med blandt andet:

  • tydeligere lønprincipper
  • kategorisering af roller og jobfunktioner
  • overblik over lønforskelle i organisationen
  • dokumentation af lønbeslutninger

 

Det gør det lettere både at leve op til de juridiske krav og at håndtere dialogen med medarbejdere.

Har I styr på de juridiske krav?

For mange virksomheder er udfordringen ikke at forstå direktivet. Den er at omsætte reglerne til en praksis, der fungerer i organisationen.

Hos Attent rådgiver vi virksomheder om de juridiske aspekter af løngennemsigtighed og hjælper med at sikre, at organisationen lever op til de kommende krav.

Har I spørgsmål til direktivet eller brug for sparring om de juridiske rammer, er I velkomne til at kontakte Ajsa Sogorovic, som rådgiver om ansættelsesret og compliance i Attent.

Kontakt Ajsa

Mere viden til dig fra Attent.

Se alle artikler