Tag: “Rådgivning”

Årene 2019 til 2023 har budt på forskelligartede udfordringer for de selvstændiges muligheder for at spare op til pension

De seneste 4 år har været en blandet pose bolsjer for verdensøkonomien og dermed også for de danske virksomheder. Uanset branche har alle erhvervsvirksomheder skullet manøvrere i et ukendt terræn af udfordringer.

Det opleves næsten som om, at verden endnu engang er rykket tættere på. Først udbrød Covid-19 og bredte sig hurtigt, hvilket blandt andet medførte nedlukninger i Danmark og besværliggjorde hverdagen. De økonomiske konsekvenser var nedgang i omsætning og indtjening for mange danske virksomheder, og en del virksomheder døjer stadigvæk med eftervirkningerne heraf.

Vi var reelt ikke kommet over Covid-19, da krigen i Ukraine brød ud i februar 2022. Konsekvenserne var højere energipriser, høj inflation og dermed stigende renter.

Kun få danske virksomheder er gået fri af økonomiske udfordringer som følge af de seneste års ustabile udvikling og udsyn.

Virksomhedens prioriteter

Det vigtigste fokus for enhver virksomhed uanset størrelse og branche vil og skal altid være at stabilisere den daglige drift. Det er fundamentalt.

Når forretningen kører, er næste skridt at opbygge virksomhedens egenkapital. Der skal sikres en buffer til at modstå nedgang og svære tider.

På et tidspunkt bliver der luft og strategisk kapital til at kigge nærmere på fremtidige vækstmuligheder. Det kan være opkøb af konkurrenter, udvikling af nye forretningsområder eller indtræden på nye markeder.

Set i forhold til sikring af virksomhedens drift og fremtid, vil pensionsopsparing til ejeren eller ejerne aldrig stå højst på prioriteringslisten. Omvendt vil de fleste af os gerne holde med at arbejde på et tidspunkt for derefter at kunne leve en økonomisk problemfri pensionstilværelse.

Det kan være svært at forudsige, om man 10-20 år ude i fremtiden kan afhænde sin virksomhed til en pris, der er høj nok til, at man kan leve af formuen igennem pensionsårene.

På den baggrund er det fornuftigt at opbygge en pensionsformue som sikkerhed for en god pensionstilværelse ved at indbetale, når indtjening og likviditet i virksomheden tillader det.

Når man regner på det

En af følgerne af de seneste års økonomiske ustabilitet har været, at flere virksomhedsejere har set sig nødsaget til ikke at indbetale til pensionsopsparingen, fordi indtjeningen i firmaet ikke har været til det.

Set i forhold til firmaets ve og vel og føromtalte prioriteter har det næppe kunnet være anderledes, men det er vigtigt at kende konsekvenserne af at udskyde indbetalinger til pensionsopsparingen til engang i fremtiden.

Som pensionsopsparer kan man nemlig godt blive overrasket over, hvor stor betydning det har ikke at indbetale til pensionsopsparingen i blot nogle få år i træk.

Hvis man som 40-årig etablerer en pensionsopsparing og indbetaler 100.000 kr. om året, indtil man går på pension som 69-årig, vil man med simpel rentesregning have samlet op imod 5.800.000 kr.* sammen.

Hvis vores pensionsopsparer efter 4 års indbetalinger – altså som 44-årig – stopper med at indbetale til sin pensions­opsparing i bare 5 år og først starter indbetalingerne igen som 49-årig, lander opsparingen ved pensionsalder 69 år ”kun” på godt 4.500.000 kr.*

Hvis pensionsopspareren skal indhente den manglende opsparing, skal de årlige pensionsindbetalinger efter de 5 år i runde tal forhøjes til 138.000 kr.* årligt i den resterende periode frem til pensionering ved 69 år.

Få hold på tingene

Mange selvstændige har allerede lagt planer for opsparing og pensionering i samarbejde med revisor og andre relevante rådgivere. Planer som man måske ikke helt har kunnet efterleve efter 4 år med ustabilitet og udfordringer på flere kanter.

Derfor skal herfra lyde en opfordring til at få gennemgået og om nødvendigt revideret planerne for pensionsopsparingen, hvis man vil sikre sig en bekymringsfri tid som pensionist i økonomisk forstand.

* Udregnet som en årlig rente på 4 % uden at tage højde for omkostninger, skat og inflation.

Bør du oprette testamente for at sikre, at din formue fordeles som du ønsker?

Opretter du ikke testamente, fordeles din formue efter reglerne i arveloven. Vores erfaring er, at en fordeling efter arvelovens regler langt fra i alle tilfælde er det, som ønskes. Det kan for de fleste virke som en kompliceret og uoverskuelig opgave at oprette testamente. Dette skyldes formentlig, at testamentet skal træde i kraft i en situation, som de færreste bryder sig om at tænke på, og som de færreste derfor har gjort sig ret mange tanker og overvejelser om.

Har du allerede gjort dig specifikke overvejelser om, hvordan din formue skal fordeles, bør du undersøge, om den samme fordeling følger af arveloven. Er det ikke tilfældet, skal du oprette et testamente for at opnå den ønskede fordeling.

Har du endnu ikke gjort dig overvejelser om, hvordan arven efter dig skal fordeles, oplistes herunder nogle af de væsentligste ting, som du erfaringsmæssigt bør have in mente. Hvad der er væsentligt, afhænger i høj grad af din familiesituation. Derfor tager oplistningen afsæt i forskellige familiesituationer.

Ægtefæller

Ægtefæller med fællesbørn eller med særbørn på begge sider skal være opmærksomme på, at de som udgangspunkt ikke arver mest muligt efter hinanden i henhold til arveloven. Arvelovens udgangspunkt er derimod, at arven fordeles med halvdelen til længstlevende ægtefælle og halvdelen til førstafdøde ægtefælles børn. Efterlader førstafdøde ægtefælle sig ikke børn, vil den længstlevende ægtefælle arve alt efter førstafdøde.

Hertil skal dog bemærkes, at hvor ægtefællerne alene har fælles børn, vil længstlevende have mulighed for at sidde i uskiftet bo med førstafdødes formue. Har førstafdøde særbørn (dvs. børn med andre end længstlevende ægtefælle), kræves samtykke fra disse børn, såfremt længstlevende skal have mulighed for at sidde i uskiftet bo. Et sådant samtykke kan indhentes, mens begge ægtefæller lever, hvis særbørnene er myndige.

Har længstlevende ægtefælle ikke mulighed for eller et ønske om at sidde i uskiftet bo, skal ægtefællerne oprette et testamente, hvis arven ikke skal fordeles med halvdelen til førstafdødes børn og halvdelen til længstlevende ægtefælle. Ved at oprette et testamente kan længstlevende beholde op til 15/16 af fællesboet. Et sådant testamente vil typisk indeholde bestemmelser om fordeling af arven efter længstlevende og er udtryk for ægtefællernes fælles ønsker.

Ugifte samlevende

Ugifte samlevende har ikke automatisk arveret efter hinanden. Dette ændrer sig ikke, selvom parret har boet sammen meget længe eller har børn sammen.

Som ugifte samlevende skal man derfor oprette et testamente, hvis den længstlevende skal arve noget efter førstafdøde. For mange ugifte samlevende vil det være nødvendigt at oprette et testamente, hvis den længstlevende økonomisk skal have mulighed for fx at blive boende i en fælles fast ejendom.

Enlig

Som enlig vil der ikke være noget behov for at begunstige en partner. Har du børn, vil disse være dine legale arvinger efter arveloven. Skal arven fordeles ligeligt mellem børnene, vil der ikke for så vidt angår fordelingen være et behov for at oprette et testamente. Der kan dog være andre grunde til, at du alligevel bør overveje at oprette et testamente, fx hvis arven skal være særeje for arvingerne, hvilket beskrives senere i denne artikel.

Har du ikke børn, og ønsker du at begunstige fx venner eller nevøer og niecer, skal du oprette testamente. I den situation bør du særligt overveje, om testamentet skal indeholde den såkaldte 30 %-løsning. Efter denne løsning begunstiges en velgørende forening, mod at foreningen afholder bo- og tillægsboafgiften for dine arvinger. Herved kan dine arvinger i de fleste tilfælde beholde mere af arven, end hvis de modtog den direkte, samtidig med at den velgørende forening også får noget ud af begunstigelsen.

Overvejelser du altid bør gøre

Ovenstående er overvejelser, du bør have in mente alt efter din familiesituation. Der er imidlertid nogle forhold, du uanset din familiesituation altid bør overveje.

Særeje

Ønsker du ikke, at det, der falder i arv efter dig, skal deles med arvingens eventuelle ægtefælle i tilfælde af separation, skilsmisse og eventuelt i tilfælde af død, skal du indsætte en bestemmelse om særeje i testamentet. På den måde kan det fx sikres, at kapitalandele, som dine børn arver efter dig, bliver i familien trods barnets separation eller skilsmisse. Indeholder en ejeraftale en klausul om, at kapitalandelene skal tilhøre indehaveren som en bestemt type særeje, bør der være overensstemmelse mellem særejetypen efter testamentet og ejeraftalen.

Bobestyrer

Du bør overveje, hvorvidt du ønsker, at en bestemt bobestyrer skal afvikle boet efter dig. Dette kan være relevant, hvis en person, typisk en advokat, har speciel indsigt i eller viden om din formue, fx din virksomhed. Ved at indsætte en bestemmelse om bobestyrer, kan bobestyreren tage instrukser, som du på forhånd har givet til bobestyreren i betragtning ved afvikling af boet. Bobestyrerbehandling er dog forbundet med flere omkostninger end et privat skifte, hvor arvinger selv står for det praktiske.

Sammenfattende er det vores vurdering, at selvom oprettelse af testamente kan virke som en stor mundfuld for de fleste, er det ofte en nødvendighed for at opnå det ønskede resultat. Herudover er det vores erfaring, at visheden om arvens fordeling via et testamente skaber ro og tryghed for både testator og arvinger såvel før og efter døden.

Fremtidsfuldmagt

En ting er fordelingen af din formue efter døden. Dette reguleres som nævnt ovenfor af et testamente eller arve­loven. Men har du overvejet, hvordan din formue skal forvaltes, hvis du på et tidspunkt som følge af sygdom, svækket mental funktion eller fysisk helbred ikke længere har evne til at varetage dine personlige og økonomiske forhold?

Som ejerleder vil man typisk være drivkraften i virksomheden. Hvis ejerlederen bliver ude af stand til at handle, og der ikke ligger en nødplan for denne situa­tion, kan det få katastrofale konsekvenser for virksomheden. Med en fremtidsfuldmagt kan du sikre, at de personer, som du finder mest kompetente til at varetage virksomhedens interesser, kan handle på dine vegne, såfremt du er ude af stand hertil. Du kan indsætte forskellige fuldmagtshavere til at varetage forskellige forhold. Det er således ikke nødvendigvis den person, som skal vare­tage dine personlige forhold, som også skal varetage dine økonomiske forhold, herunder forhold omkring virksomhedsdrift.

Ovenstående er en generel omtale af nogle væsentlige ting, som erfaringsmæssigt bør overvejes i forbindelse med oprettelse af testamente og fremtidsfuldmagt. Udfærdigelse af testamente og fremtidsfuldmagt bør dog altid tage afsæt i den specifikke situation, og artiklen kan derfor ikke træde i stedet for konkret juridisk rådgivning.

Den lille forkortelse ESG bliver nævnt med stadig større hyppighed, men for mange er kendskabet til ESG begrænset, og ESG-agendaen er stadig noget uklar. ESG står for Environmental (miljø), Social (sociale forhold), Governance (god ledelse), og ESG-rapporteringen – også kaldet bæredygtighedsrapporteringen – er en videreudvikling af den redegørelse for samfundsansvar, som store virksomheder skal udarbejde, ofte kaldet CSR-rapportering.

Lovgivningen på ESG-området er lige om hjørnet for de største virksomheder, og det vil hurtigt stille krav til deres værdikæder og dermed også de mange SMV’er, som er fundamentet i det danske erhvervsliv. Som virksomhed kan man derfor forvente, at kunder og omverdenen i løbet af kort tid vil stille krav om ESG-data, hvis ikke de allerede har gjort det. Den gode “nyhed” er, at det ikke behøver at være så komplekst for de mindre virksomheder at komme i gang med den frivillige rapportering – vi giver i denne artikel et overskueligt indblik.

Er det kun et nødvendigt onde for virksomhederne?

Der hersker en vis forbeholdenhed overfor nødvendigheden af at bekymre sig om ESG-data som SMV’er, og flere har fejlagtigt den opfattelse, at ESG er noget konsulenter har opfundet for at tjene flere penge. Lad os slå helt fast, at det er det selvfølgelig ikke – det er et krav, der fremgår af et EU-direktiv. Og hvis ESG bruges rigtigt, kan det være et stærkt strategisk værktøj for den enkelte virksomheds videre udvikling og potentiale.

ESG-rapporten kan med historiske udviklingsdata og målsætninger for det kommende år sammenholdt med overordnet strategi og bæredygtighedsstrategi give interessenter et godt indblik i, hvor virksomheden befinder sig mht. den bæredygtige agenda. Hermed kan rapporten også hjælpe til, at virksomheden fremtidssikrer og tilpasser sig de skærpede krav, som betyder, at store virksomheder fra 2024 skal udarbejde bæredygtighedsrapportering, hvilket vil have en afsmittende effekt på SMV´erne, som vil opleve efterspørgsel på data fra disse store virksomheder, pengeinstitutter eller investorer.

Hvordan SMV’er vil blive påvirket af de nye lovkrav

I og med at det for de største virksomheder i regnskabsklasse D og regnskabsklasse C (stor) pr. 1. januar 2024 bliver et lovkrav at rapportere på mange flere og tvungne ikke-finansielle data, får de behov for at indhente flere af disse data fra deres værdikæde, herunder leverandører af alle former for indkøb til virksomheden, og dermed rammes SMV´erne.

Hvordan den første ESG-rapport bliver til

Som SMV kan man starte sin frivillige ESG-rapport med at rapportere på 15 parametre udvalgt af FSR, Nasdaq Copenhagen og Finansforeningen. De 15 parametre ses i skemaet nederst på siden.

Ved at starte med de 15 parametre og tilføje de dele af scope 3, som man har data på, er man godt på vej. Og er dette så tilstrækkeligt? Nej, ikke i det lange løb, men til at starte med er det.

Ud over at rapportere på de ovennævnte data vil det være en god ide at gøre sig nogle overvejelser, før man kaster sig over de mange data, som størstedelen af virksomhederne i dag har til rådighed. Man kan starte med at spørge sig selv om, hvorfor man vil lave ESG-rapportering. Motivationen for at påbegynde ESG- rapportering kan fx være:

• Krav fra kunder, pengeinstitutter eller investorer
• Et ønske om en mere strategisk og målbar retning i det bæredygtige arbejde
• Behov for øget finansiering fra fx banker eller investorer
• Behov for at stå stærkere ift. rekruttering af nye medarbejdere.

Næste skridt er at få overblik over, hvilke data man har til rådighed. Har man de data, der er nødvendige?

• Vurdér, om der er nok data til at komme i gang.
• Kortlæg, hvordan man vil indsamle data og beskriv det, så der kommer konsistens i de efterfølgende års dataformater.
• Overvej at tilføje relevante data til rapporteringen, hvis der er branchespecifikke behov for at rapportere på særlige data for at imødekomme kundekrav eller for at differentiere sig fra konkurrenterne.

Beskriv til- og fravalg i data

Ligegyldigt hvilke data man har valgt eller fravalgt at rapportere på, er det væsentligt, at man beskriver hhv. til- og fravalg. Det giver troværdighed, og på længere sigt bliver det også et krav. Meget få virksomheder er perfekte fra dag 1, så argumentationen for valgene er væsentlige for at give den fornødne transparens og autenticitet for virksomheden. Hvis muligt kan det anbefales at tage data med for 2-3 år, så den historiske udvikling kan læses.

Lav målsætninger for det kommende år

Endelig har det stor betydning, at man laver målsætninger for det kommende år. Målene skal være baseret på virksomhedens strategi og bæredygtighedsstrategi, så interessenter har mulighed for at se, hvordan man ønsker at arbejde målrettet for at forbedre sig, eller hvor man ønsker at forberede sig på ændringer inden for områder, man ikke selv er herre over, som fx miljøet eller samfundet. Beskriv valg og målsætninger, så der kommer en rød tråd i hele rapporteringen. Vær realistisk, men også ambitiøs, og skulle det ske, at en eller flere af målsætningerne ikke nås, skal det være muligt at give en saglig forklaring på, hvorfor det ikke blev nået, og hvad man har tænkt sig at gøre fremover.

Det er vigtigt at huske at få beskrevet, hvordan man henter data, laver beregninger mv., så man kan trække sammenlignelige data og på forespørgsel fra revisor kan vise fremgangsmåden. Det er den eneste måde, der kan sikre konsistens i data, så man ikke kommer galt afsted, når der på sigt også skal ske 3.parts-valideringer.

Kan de finansielle og ikke-finansielle data supplere hinanden for en større indsigt?

Svaret er ja, men udover at de kan skabe en bedre indsigt i, hvor virksomheden bevæger sig hen, kan de også medvirke til øgede markedsmuligheder ved at imødekomme de nye krav. Tag derfor meget gerne revisor med på råd, før arbejdet med udvælgelse af data igangsættes.

Tilpasning af ESG-rapport til CSRD

Er man på forkant med ESG, vil det være en god idé at genoverveje, hvordan den kommende lovgivning vil påvirke virksomheden og de krav, som følger med:

• Krav fra nuværende kunder eller nogle man fremover gerne vil handle med
• Om man ønsker at være yderligere på forkant med lovgivningen, og hvordan man bliver det
• Om man ønsker øget strategisk fokus og målbar retning på det bæredygtige felt og vil tilføje yderligere data til sin nuværende rapportering, som imødekommer de nye krav
• Finansieringsbehov fra banker eller investorer, som kommer til at kræve yderligere data i rapporteringen
• Hvordan man står i forhold til at tiltrække nye medarbejdere.

I juni 2019 vedtog EU direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (”Arbejdsvilkårsdirektivet”), der indeholder minimumsrettigheder og krav til, hvilke oplysninger medarbejdere skal have om deres arbejdsvilkår. Implementeringen af Arbejdsvilkårsdirektivet – der senest skulle have været gennemført i national ret 1. august 2022 – har været udskudt ad flere omgange.

Den 11. maj 2023 vedtog Folketinget lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår (”den nye ansættelsesbevislov”), der implementerer Arbejdsvilkårsdirektivet i Danmark.

Hvilke lønmodtagere er omfattet af den nye ansættelsesbevislov?

Den gamle ansættelsesbevislov omfattede lønmodtagere, som var i et ansættelsesforhold af en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid oversteg 8 timer.

I den nye ansættelsesbevislov er den omfattede lønmodtagergruppe blevet udvidet gennem en nedsættelse af kravet om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Alle lønmodtagere i et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 uger, er omfattet af den nye ansættelsesbevislov. Derudover omfattes også lønmodtagere, der ikke på forhånd har fået fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.

Udvidelsen af anvendelsesområdet betyder, at arbejdsgiverne forpligtes til at meddele væsentlige oplysninger til en større gruppe af lønmodtagere end hidtil.

Hvordan og hvornår skal oplysningerne udleveres?

Oplysningerne skal fortsat udleveres skriftligt til lønmodtageren på papir eller i elektronisk form. Hvis oplysningerne fremsendes i elektronisk form, skal følgende krav opfyldes:

1. Oplysningerne være tilgængelige for lønmodtageren.
2. Oplysningerne skal kunne lagres og udskrives.
3. Arbejdsgiveren skal opbevare dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.

En række af oplysningerne skal gives til lønmodtageren senest 7 kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. De øvrige væsentlige oplysninger skal gives til lønmodtageren senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Hvilke oplysninger skal arbejdsgiveren give til lønmodtageren?

Den nye ansættelsesbevislov viderefører bestemmelsen om arbejdsgiverens oplysningspligt i den gamle ansættelsesbevislov, hvorefter alle væsentlige oplysninger skal gives til lønmodtageren.

Der skal fortsat - som minimum - gives oplysninger om arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse, arbejdsstedets beliggenhed, ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt m.v.

Derudover introducerer den nye ansættelsesbevislov en række oplysninger, der skal gives til lønmodtageren. Dette er bl.a. oplysninger om:

• Brugervirksomhedens identitet, når det drejer sig om vikaransatte
• Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid
• Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til
• Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiver underrette lønmodtageren om følgende:
  • Princippet om, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer m.v. og betaling for arbejde udover garanterede betalte timer
  • Referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde
  • Den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren har krav på før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
• Eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer
• Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder
• Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, skal identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side anføres.

Mindstekrav til arbejdsvilkår

Den nye ansættelsesbevislov indfører som noget nyt en række mindstekrav til lønmodtageres arbejdsvilkår. Det drejer sig bl.a. om følgende:

• En lønmodtagers prøvetid kan ikke overstige 6 måneder. Er der tale om et tidsbegrænset ansættelsesforhold, kan prøvetiden ikke overstige 1/4 af ansættelsestiden. For funktionærer gælder det dog fortsat, at ansættelsen kan ske på prøve i op til 3 måneder.
• En arbejdsgiver må ikke hindre en lønmodtager i at tage arbejde for andre arbejdsgivere, medmindre arbejdet er uforeneligt med ansættelsesforholdet.
• En arbejdsgiver kan kun pålægge en lønmodtager, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer og -dage, og hvis lønmodtageren har modtaget det varslet, som lønmodtageren har fået oplyst.

Skal alle lønmodtagere have nye ansættelsesbeviser?

Den nye ansættelsesbevislov træder allerede i kraft 1. juli 2023. Derfor skal lønmodtagere, der ansættes 1. juli 2023 eller senere, modtage et ansættelsesbevis, der overholder de nye regler.

Lønmodtagere, der er ansat før 1. juli 2023, skal ikke, som følge af den nye ansættelsesbevislov, have et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, medmindre de anmoder om det. Anmoder en lønmodtager herom, skal arbejdsgiveren efterkomme anmodningen inden for 8 uger.

Manglende overholdelse af den nye ansættelsesbevislov

Hvis en lønmodtager ikke modtager alle væsentlige oplysninger, eller hvis en anmodning om et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg hertil ikke efterkommes, har lønmodtageren krav på en godtgørelse. Godtgørelsen kan udgøre op til 13 ugers løn, og hvis der foreligger særligt skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udgøre op til 20 ugers løn. Der er ikke tilsigtet ændringer i gældende ret i forhold til godtgørelsesniveauet for denne type overtrædelser af ansættelsesbevisloven, jvf. forarbejdelserne til loven.

Lønmodtagere kan også blive tilkendt en godtgørelse, hvis mindstekravene til arbejdsvilkår ikke overholdes. Det fremgår af forarbejderne til loven, at godtgørelsens størrelse fastsættes af domstolene på baggrund af bl.a. de konkrete omstændigheder og ud fra retspraksis vedrørende tilkendelse af godtgørelse efter anden ansættelsesretlig lovgivning, eksempelvis lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

En lønmodtager, som mener at være blevet afskediget eller udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning, fordi lønmodtageren har påberåbt sig rettigheder i henhold til den nye lov, har efter anmodning ret til at få en skriftlig begrundelse for afskedigelsen eller den pågældende foranstaltning fra arbejdsgiveren.

Endelig kan en lønmodtager, der udsættes for ugunstig behandling, fx afskedigelse, fordi lønmodtageren har påberåbt sig rettigheder i henhold til ansættelsesbevisloven eller har fremsat klage til arbejdsgiveren over manglende overholdelse af pligten til at sikre disse, tilkendes en godtgørelse.

Loven angiver heller ikke godtgørelsesniveauet i forhold til denne type overtrædelser, og der henvises i forarbejderne til, at der vil være tale om en konkret vurdering på baggrund af, hvorledes lønmodtageren er blevet behandlet ugunstigt. I den forbindelse er det bl.a. anført, at hvis der er tale om en afskedigelse af lønmodtager, vil der kunne tages udgangspunkt i, hvad der sædvanligvis fastsættes i godtgørelse for urimelig afskedigelse, herunder praksis vedrørende funktionærlovens § 2 b.

Kompetencefordelingen mellem direktion og bestyrelse i danske kapitalselskaber, herunder de regler, der regulerer selskabers aftaleindgåelse, er emnet for nærværende artikel. Emnet er aktualiseret via en række aktuelle ”sager”, der understreger vigtigheden af at kende til spillereglerne.

Rollefordelingen i selskabet – direktionens kompetence

I et dansk kapitalselskab (eksempelvis et anpartsselskab eller aktieselskab), der har valgt en ledelsesstruktur, hvor selskabet har en bestyrelse og en direktion, følger det af selskabsloven, at bestyrelsen skal varetage ”den overordnede og strategiske ledelse og sikre en forsvarlig organisation af kapitalselskabets virksomhed”, ligesom bestyrelsen på en række punkter skal påse, at selskabet drives på en forsvarlig måde.

Tilsvarende følger det af selskabsloven, at direktionen skal varetage den ”daglige ledelse af kapitalselskabet”, herunder sikre, at selskabet drives forsvarligt.

Hvad ligger der så i selskabslovens beskrivelse af bestyrelsens og direktionens opgaver? Det korte og nok også mest korrekte svar er, at det kommer an på det konkrete selskab og dets forhold, men visse overordnede betragtninger vil dog kunne anvise de fundamentale forskelle.

For direktionens vedkommende hedder det i selskabsloven, at ”Den daglige ledelse omfatter ikke dispositioner, der efter kapitalselskabets forhold er af usædvanlig art eller stor betydning.”

Bestemmelsen giver ikke megen konkret vejledning, men er et udtryk for det åbenlyse faktum, at den samme disposition ikke nødvendigvis har samme indvirkning på selskabets forhold og økonomi i det lille lokale selskab og i det store børsnoterede selskab. Hvad der omfattes af den daglige ledelse af et selskab må altså afgøres konkret.

Bestyrelsen er som nævnt ansvarlig for den overordnede og strategiske ledelse, hvorfor også dispositioner, der har direkte indvirken på selskabets strategi, må forelægges bestyrelsen eller træffes af direktionen efter bemyndigelse fra bestyrelsen.

Derudover er der en række konkrete beslutninger, som efter selskabsloven skal træffes eller tiltrædes (hvor beslutningen skal træffes af generalforsamlingen) af bestyrelsen. Det drejer sig bl.a. om kapitalafgang fra selskabet i form af udbytteudlodning, kapitalnedsættelser mv.

Endeligt og ganske åbenbart kan en direktør ikke indgå aftaler med sig selv eller i øvrigt agere i andre tilfælde, hvor direktøren er inhabil, og i sådanne tilfælde må beslutningen derfor ”skydes opad”.

Som det fremgår, er direktionens kompetence, hvor selskabsloven ikke konkret bestemmer noget andet, altså positivt afgrænset til den daglige ledelse og negativt afgrænset af dispositioner, som er usædvanlige eller af stor betydning for det konkrete selskab. Det kræver altså et relativt indgående kendskab til selskabet præcist at fastsætte kompetencefordelingen.

I praksis bør en bestyrelse derfor sikre sig en klar rollefordeling mellem bestyrelsen og direktionen ved udarbejdelse af en mere eller mindre formel instruks for direktionen og/eller ved fastsættelse i bestyrelsens forretningsorden.

Af instruksen bør det fremgå, hvilke konkrete beslutninger der skal forelægges bestyrelsen, ligesom det bør fremgå, hvordan direktionen i andre tilfælde end de, der er direkte omfattet af instruksen, kan vurdere, hvorvidt bestyrelsens godkendelse findes nødvendig.

Stillingsfuldmagten går kort og godt ud på, at tredjemand kan tillade sig at gå ud fra, at en direktør kan indgå aftaler, som en direktør normalt ville kunne indgå.

Indgåelse af aftaler med selskabet

I situationer hvor direktionen i et selskab indgår aftaler med tredjemand, herunder medarbejdere, er det ikke alene den beskrevne kompetencefordeling, der er afgørende for, om selskabet i sidste ende er bundet af sådanne aftaler.

Overordnet set kan en direktør indgå bindende aftaler på vegne af selskabet på baggrund af tegningsretten, en konkret fuldmagt, en stillings- eller adfærdsfuldmagt eller ved tildeling af prokura.

I det følgende er der ikke redegjort for reglerne om prokura eller de enkelte konkrete fuldmagtsformer, men alene de overordnede regler om tegningsret og stillingsfuldmagt.

Såfremt en direktør kan tegne selskabet alene, kan direktøren som udgangspunkt forpligte selskabet i alle forhold. Til det gælder dog en række undtagelser, hvoraf de i praksis mest relevante er følgende:

Hvis direktøren handler i strid med de begrænsninger, der er fastsat i selskabsloven, er selskabet ikke bundet af aftalen. Eller med andre ord: Hvis direktøren forsøger at træffe en beslutning eller indgår aftaler, der konkret er henlagt til bestyrelsen eller generalforsamlingen i henhold til loven, er selskabet ikke bundet. Denne undtagelse omfatter imidlertid næppe beslutninger, som ligger i ”gråzonen” mellem, hvad der efter de almindelige bestemmelser om kompetencefordelingen henhører under bestyrelsen henholdsvis direktionen. Lige så væsentligt er det, at undtagelsen ikke omfatter beslutninger, som i henhold til vedtægterne for selskabet eller en ejeraftale skulle være truffet af fx bestyrelsen.

Selskabet er heller ikke bundet, hvis den tegningsberettigede har tilsidesat selskabets interesser væsentligt eller har overskredet sin bemyndigelse, dvs. den interne bemyndigelse givet af bestyrelsen eller generalforsamlingen i fx direktionsinstruksen, og tredjemand vidste eller burde vide dette.

Med den sidste undtagelse er vi i kernen af den almindelige fuldmagtslære, hvilket giver anledning til at minde om, at der ved siden af tegningsretten eksisterer den såkaldte stillingsfuldmagt.

Stillingsfuldmagten går kort og godt ud på, at tredjemand kan tillade sig at gå ud fra, at en direktør kan indgå aftaler, som en direktør normalt ville kunne indgå.

Det vil sige, at en bestyrelse må holde sig for øje, at det ikke er tilstrækkeligt at indskrænke direktørens tegningsret og registrere det i CVR-registeret, da der ved siden af tegningsretten også eksisterer en stillingsfuldmagt, som har sit eget liv, og som kan medføre, at selskabet bliver bundet af aftaler indgået af direktøren, uanset om direktøren er tegningsberettiget.

Den opmærksomme læser vil også bemærke, at det end ikke er tilstrækkeligt at fortælle direktøren, hvilke aftaler denne kan indgå uden bestyrelsens accept. Selskabet vil stadig være forpligtet af aftalen, hvis den ligger indenfor rammerne af, hvad en tilsvarende direktør normalt vil kunne indgå af aftaler, og hvis tredjemand ikke er bekendt med indskrænkningen af direktørens bemyndigelse.

Da det er vanskeligt for et selskab og dets bestyrelse at give udtryk for sådanne indskrænkninger til hele omverdenen, er vi her tilbage ved anbefalingen om en direktionsinstruks.

Hvis det står klart for direktøren, at direktøren er ved at indgå en aftale, som bør godkendes af bestyrelsen, hvad det vil gøre, hvis det fremgår af en instruks, vil aftalen nok være bindende for selskabet, men direktøren vil være erstatningsansvarlig overfor selskabet.

Når vi kigger ind i krystalkuglen for 2023, ser vi desværre ind i et år, som for mange virksomheder helst blot skal overstås. Vi ser også ind i, at mange virksomheder kommer ud med nogenlunde anstændige årsrapporter for 2022, men likviditetspresset i 2023 forventes at blive stort – og for mange nok også for stort.

Vi vil således se en række virksomheder, som reelt driver en fornuftig forretning, men hvor CVR-nummeret bliver nødlidende som følge af manglende likviditet. I disse tilfælde, hvor der er en levedygtig virksomhedsaktivitet, er det relevant at overveje mulighederne for en rekonstruktion.

Sådan er reglerne

Reglerne om rekonstruktion er blevet revideret et par gange i løbet af de seneste par år, og den seneste ændring trådte i kraft 17. juli 2022.

Når der indleveres en begæring om rekonstruktion til skifteretten, vil skifteretten straks udpege en rekonstruktør. Herefter vil denne sammen med virksomheden skulle udarbejde en plan for rekonstruktionen, som skal præsenteres for kreditorerne på planmødet, som finder sted 4 uger efter indledningen. Mødet kan på begæring udsættes til 8 uger efter indledningen, således at virksomheden kan få arbejdsro til at udarbejde en realistisk plan for rekonstruktionen. Det er især inden for denne periode på 4-8 uger frem til planmødet, at rekonstruktionsreglerne er gjort lettere at arbejde med.

Indtil planmødet er det ikke længere nødvendigt, at der udpeges en regnskabskyndig tillidsmand. Det er en positiv ændring, da det kan være et fordyrende led, at en helt ny revisor skal sætte sig ind i virksomhedens forhold. Ofte vil selskabets hidtidige revisor være langt hurtigere til at få overblik over situationen og til at producere det materiale, som skal bruges til planmødet.

Mange rekonstruktioner ender med en overdragelse af hele eller en del af virksomheden. Der er frem til planmødet indført mulighed for at gennemføre en virksomhedsoverdragelse væsentligt hurtigere end tidligere via en såkaldt ”fast track-model”. En virksomhedsoverdragelse efter fast track-modellen indebærer, at virksomheden efter tiltrædelse fra rekonstruktøren indgår en aftale om overdragelse af virksomheden, som er betinget af, at kreditorerne ikke har indsigelser mod overdragelsen.

Når virksomhedsoverdragelsesaftalen er underskrevet, vil kreditorerne blive informeret om aftalen og de vigtigste punkter i denne. Herefter har kreditorerne 5 hverdage til at komme med indsigelser. Gør de ikke det, vil virksomhedsoverdragelsen være endelig.

Muligheden for en fast track-overdragelse samtidig med, at rekonstruktøren kan antage virksomhedens hidtidige revisor til at udarbejde materialet medfører, at rekonstruktion bliver et hurtigt og effektivt redskab til at rekonstruere virksomheder.

Såfremt det viser sig, at en rekonstruktion ikke er det rigtige værktøj for at redde virksomheden, er det nu frem til planmødet muligt for virksomheden at træde ud af rekonstruktionen, uden det automatisk medfører en konkursbehandling. Der er således indført en model, som minder om de tidligere regler om betalingsstandsning, hvor man også kunne lade betalingsstandsningen ophøre, uden det automatisk medførte en konkursbehandling.

Ethvert ledelsesgreb kan bringes i spil

Tidligere var det sådan, at selve rekonstruktionsforslaget skulle indeholde enten en tvangsakkord eller en virksomhedsoverdragelse. Dette er nu udvidet til, at et rekonstruktionsforslag også kan indeholde ”andre tiltag”, som tjener til at løse virksomhedens ­økonomiske vanskeligheder. Der er med andre ord åbnet for, at ethvert ledelsesgreb kan bringes i spil i en rekonstruktion. Som eksempel kan nævnes, at der nu kan akkorderes ansvarlig lånekapital og efterstillede krav på konventionalbod. Der er endvidere mulighed for at tvangsakkordere selskabskapital i forbindelse med, at der sker forhøjelse med en ny selskabskapital, som kan tegnes af både kreditorer og investorer, idet de hidtidige kapitalejere ikke har fortegningsret.

Rekonstruktionsreglerne indeholder relativt komplicerede afstemningsregler. Hidtil har princippet været, at 1 krone i gæld giver 1 stemme. Det betyder, at en enkelt, stor kreditor har kunnet blokere for vedtagelsen af et rekonstruktionsforslag, som vil redde virksomheden.

Der er foretaget en markant ændring i stemmereglerne for vedtagelse af et rekonstruktionsforslag, således at kreditorerne nu inddeles i stemmeklasser, hvor hver klasse foretager sin egen afstemning, og hvor hver klasse tildeles 1 stemme.

Formålet med dette klasseinddelingssystem er at sikre en højere grad af beskyttelse for mindretalskreditorer, hvis interesse i virksomhedens overlevelse kan være forskellig fra hovedkreditors.

Klasseinddelingen skal godkendes af skifteretten, men typiske klasser vil f.eks. være:

(i) offentlige kreditorer
(ii) leverandører
(iii) finansielle kreditorer.

Sammenfattende er det vores opfattelse, at rekonstruktionsreglerne, som de er udformet i dag, giver gode muligheder for at rekonstruere virksomheder, som er nødlidende, men levedygtige.