Selv om vi desværre endnu ikke kan lukke bogen og konkludere, at COVID-19 er et overstået kapitel (i hvert fald ikke i skrivende stund, men det ville blot glæde lederskribenten, hvis antagelsen er forældet), er efterdønningerne for længst begyndt at skylle ind over os.
Større virksomheder har været nødsaget til at fyre et stort antal medarbejdere, og dette startede allerede inden diverse kompensationspakker havde nået udløbsdatoen. Regnearkene med de forskellige scenarier om fremtiden viste desværre, at når virussen en gang er overstået, vil der stadig være lang vej til normal drift, og derfor har mange ledelser måttet udvise rettidig omhu og skære omkostningerne til.
Både i krisens første dage, undervejs i forløbet og også i forbindelse med de bebudede nedskæringer har der været stort fokus på økonomi og jura. Sådan må det nødvendigvis være, for såvel virksomheder som medarbejdere har interesse i, at alt går ”efter bogen”.
I dette nummer af Facit indleder vi da også artikelrækken med nogle overordnede overvejelser om netop økonomi og jura i relation til medarbejderne.
Uanset om verden næsten ligner sig selv, eller om vi igen er blevet begrænset i vores færden, efter at dette er skrevet, vil det i en længere periode være nødvendigt for de fleste virksomheder med en stram styring af aktiviteterne. Vi løfter forsigtigt blikket og ser fremad, for der er mere end nogensinde behov for at overveje strategien, lægge budgetter, skabe overblik over likviditetsflowet og foretage skattemæssig planlægning.
Vi har imidlertid også fundet det relevant at pege på behovet for at tænke på medarbejdere som mennesker og ikke blot en ressource.
Vi vil nødig forsøge at svinge os op til at være udpræget pædagogiske eller fremture med psykologiske synspunkter. Det er vi slet ikke i stand til – vi er trods alt bare talmennesker, med de begrænsninger det nu indebærer. Derfor har vi også valgt at hente hjælp langt uden for egne rækker for at kunne bringe en artikel om ”blød HR”. Og når det kommer til stykket, kan man nok alligevel godt tale med sin revisor om nogle af disse forhold, for revisorer driver også virksomheder og har medarbejdere, der skal ses som hele mennesker.
Mange har derfor enten egne HR-medarbejdere eller eksterne konsulenter tilknyttet, så selv om vores viden på området er begrænset, kender vi nogen, der har de nødvendige kompetencer.
De fleste økonomer er også bevidste om, at glade og trygge medarbejdere er mere loyale, opfindsomme, effektive og i det hele taget bare bedre kolleger. Så er ringen sluttet, for det betyder i sidste ende bedre økonomi.
De fleste virksomheders medarbejdere er gradvist vendt tilbage til arbejdspladserne efter de samfundsmæssige og driftsmæssige udfordringer, som corona har givet anledning til. Det har for både virksomheder og medarbejdere krævet tilpasning og nytænkning af hverdagen og de vante arbejdsprocesser, hvilket også vil kunne bruges konstruktivt i udviklingen af virksomheden fremover. De menneskelige konsekvenser har vist sig langt mindre end frygtet, men der er stadig nogle forpligtelser, som arbejdsgiveren skal være opmærksom på.
Et sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldtforsvarligt arbejdsmiljø
Arbejdsmiljøloven stiller krav til arbejdsgiveren om at sørge for et sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt arbejdsmiljø for medarbejderne. Det er derfor vigtigt, at arbejdet fortsat tilrettelægges på en sådan måde, at smitterisikoen blandt medarbejderne forebygges. I den forbindelse bør arbejdsgiveren løbende orientere sig om sundhedsmyndighedernes anbefalinger. Manglende overholdelse af arbejdsmiljølovens regler vil kunne resultere i bøder og erstatningsansvar.
Det anbefales også, at arbejdsgiveren evaluerer virksomhedens erfaringer med de nye arbejdsmønstre i forhold tilfx arbejdsrutiner, rengøring, hygiejne, håndsprit, sikring af afstand mellem medarbejderne, hjemmearbejdsdage, digitale møder og alle de øvrige tiltag, der nu er blevet en integreret del af hverdagen på arbejdspladsen.
I forlængelse heraf bør de nye og opdaterede retningslinjer nedskrives i virksomhedens personalepolitikker for at sikre,at alle medarbejdere er bekendt med retningslinjerne, idetdet er en forudsætning for at kunne sanktionere medarbejdere, der ikke overholder de interne regler.
Hjælpepakkerne udfases
Den gradvise genåbning af samfundet har medført, at hjælpepakkerne nu udfases. Den 5. juni 2020 indgik regeringen og arbejdsmarkedets parter aftale om, at den midlertidige lønkompensationsordning blev forlænget til og med den 29. august 2020, hvorefter den ophører. For de virksomheder, der er blevet pålagt at holde lukket, vil lønkompensationsordningen dog først ophøre, når forbuddet ophæves.
Tiden efter ophør af ordningen om lønkompensation
Selv om flere virksomheder er kommet godt i gang efter genåbningen af samfundet, vil udfasningen af lønkompensationsordningen og de øvrige hjælpepakker formentlig give økonomiske udfordringer for mange virksomheder – og i nogle tilfælde resultere i opsigelse af medarbejdere.
Hvis det bliver nødvendigt for arbejdsgiveren at opsige medarbejdere, skal man være særligt opmærksom på reglerne om masseafskedigelse og/eller eventuelle forpligtelser i overenskomster og i den forbindelse notere sig, at de sædvanlige regler til en saglig opsigelse fortsat er gældende.
I lovgivningen har nogle medarbejdere en helt særlig beskyttelse mod afskedigelse. Det er blandt andet tilfældet i forhold til opsigelse af medarbejdere, der er gravide, på barselsorlov eller andre former for orlov, handicappede samt medarbejdere, der har en bestemt alder, tillidsmænd og medarbejderrepræsentanter i øvrigt.
Opsigelse i strid med lovgivningen vil kunne medføre godtgørelseskrav fra medarbejderen på op til 9-12 måneders løn – oveni den sædvanlige løn, som arbejdsgiveren skal betale i opsigelsesperioden.
Det er derfor vigtigt, at arbejdsgiveren grundigt overvejer, hvilke medarbejdere der skal opsiges frem for andre. At der gælder en afskedigelsesbeskyttelse er dog ikke ensbetydende med, at de pågældende medarbejdere ikke i særlige tilfælde vil kunne opsiges uden at have krav på en godtgørelse, men det vil være en konkret vurdering i hvert enkelte tilfælde.
Ingen virksomhed er bedre end sine medarbejdere.
Ligegyldigt hvor god en forretningside, virksomheden bygger på, kan den ikke gennemføres uden de rette medarbejdere. Husk, at medarbejderne er din vigtigste ressource, så jo bedre medarbejderne har det, jo bedre går din virksomhed. Det er her, begrebet blød HR kommer ind i billedet.
To retninger
Jeg ser HR som to retninger. Der er hård HR og blød HR.
Den hårde HR er alt det formelle som for eksempel ansættelseskontrakter, stillingsbeskrivelser og overenskomstmæssige forhold. Der er i mange virksomheder desværre kun fokus på den hårde HR.
Den bløde HR handler om at sikre medarbejdernes trivsel. Det kan gøres på mange måder med gode fysiske forhold på kontoret, høj frihedsgrad og måske en god frokostordning, men her vil jeg tage udgangspunkt i de nære, menneskelige relationer – såvel mellem chefen og medarbejderen som internt mellem medarbejderne.
Mere end kompetencer
Inden vi går videre, skal vi lige have en ting på plads.
De fleste ledere har en tendens til at ansætte ud fra medarbejderens kompetencer og har kun i mindre grad fokus på de menneskelige præferencer – altså den naturlige adfærd.
Kompetencerne er selvfølgelig vigtige, men hvis man ønsker et perfekt match mellem henholdsvis virksomheden, medarbejderen og den opgave, der skal udføres, kommer man ikke uden om de menneskelige præferencer.
For at sige det lige ud: Som leder har du de medarbejdere, du har fortjent.
Menneskelige præferencer
Lad os hurtigt få grundprincipperne om menneskelige præferencer på plads. På det danske marked findes der mange profilsystemer, som kan hjælpe lederen til at forstå og kommunikere bedre med medarbejderne.
Nederst i artiklen er vist en model fra Insights, som baserer sig på Carl Gustav Jungs teorier, som igen baserer sig på 4 arketyper.
Insights-modellen bruger farver til at identificere arketyperne. Ud over de generelle karakteristika ved den enkelte arketype viser modellen, hvordan man bedst kommunikerer med arketypen.
Fire arketyper
Vi har alle fire arketyper i os, men hos mange vil det være tydeligt, om man er introvert eller ekstrovert, eller om man har en tænkende eller følende tilgang til opgaverne.
Medarbejderens kompetencer er selvfølgelig vigtige for evnen til at forstå, trives og udføre de opgaver, som en stilling indebærer. Vores jobvalg er dog ofte ubevidst styret af vores menneskelige præferencer.
Fx vil der være mange revisorer, som har den HavBlå farve som deres første farve. HavBlå symboliserer struktur kombineret med en god hukommelse og god talforståelse.
Den anden farve vil ofte være SkovGrøn, som symboliserer empati, søgen efter harmoni og stærke klassiske værdier. Her er altså tale om en række gode værdier, som er vigtige for en god revisor.
Nødvendigt med alle typer
Udfordringen er, at virksomheden også har brug for IldRød og SolGul energi til at sikre fokus på vigtige mål og til at sikre nytænkning og fokus på salg for eksempel til nye kunder.
Det er derfor vigtigt, at man sikrer, at man har plads til alle 4 arketyper i sin virksomhed, og at man forstår, at vi alle er forskellige, og at vi alle byder ind med unikke egenskaber.
Som modellen også viser, har vi forskellige behov, når vi kommunikerer med hinanden, og det er også en vigtig del af det at have fokus på den bløde HR.
Som sagt har man de medarbejdere, man fortjener, men man bør også have den chef, man har fortjent. Samarbejde og god kommunikation går begge veje og er vigtige parametre for, at virksomheden fungerer på den bedst tænkelige måde.
Lempelsesreglerne for omregistreringaf iværksætterselskaber (IVS) blev vedtaget kort før jul 2020. Samtidig blev fristen for rettidig omregistrering forlænget med 6 måneder.
Beslutningen om omregistrering skal anmeldes til Erhvervsstyrelsen og følge de ”almindelige” procedurer (selskabets vedtægter skal ændres med hensyn til selskabsbetegnelse og størrelsen af selskabskapitalen).
Omregistreringen anses først for sket, når registreringen i Erhvervsstyrelsens it-system (virk.dk) er på plads.
I skrivende stund er det endnu ikke muligt at foretage omregistreringen på virk.dk efter de lempede regler, og vi afventer derfor, at Erhvervsministeren fastsætter tidspunktet for reglernes ikrafttrædelse.
Hvad indebærer de nye regler?
De centrale ændringer omfatter nedenstående forhold:
- Fristen for at gennemføre omregistreringen er udskudt fra 15. april 2021 til 15. oktober 2021. Konsekvensen af manglende eller for sen omregistrering vil efter al sandsynlighed være tvangsopløsning af selskabet.
- Omregistreringen fra IVS til ApS forudsætter, at selskabskapitalen forhøjes til lovens minimumskrav, som er 40.000 kr. Et IVS med en registreret kapital på 1 kr. skal således forhøje selskabskapitalen med minimum 39.999 kr. Der er ikke længere krav om, at egenkapitalen skal udgøre 40.000 kr. på omregistreringstidspunktet.
- Det hidtidige krav om, at en vurderingsmand skal erklære, at kapitalen er til stede, medmindre dette fremgår af selskabets seneste, reviderede årsregnskab, er ophævet.
Kapitalforhøjelsen
Selskabskapitalen kan forhøjes ved indskud af kontanter, ved apportindskud (andre værdier end kontanter) eller ved fondsudvidelse. Ved indskud af kontanter skal det dokumenteres, at pengene er overført til selskabet.
Ved apportindskud skal der udarbejdes en vurderingsberetning, der dokumenterer, at de indskudte aktiver har en værdi, der mindst svarer til det aftalte vederlag, herunder den pålydende værdi af de kapitalandele, der udstedes.
Mens vi venter
Indtil de nye regler er trådt i kraft, skal IVS’erne agere ud fra de eksisterende selskabsretlige regler. Samtidig skal man være opmærksom på reglerne om kapitaltab og tvangsopløsning.
Hvis et IVS først er sendt til tvangsopløsning, kan selskabet ikke genoptages, hvis egenkapitalen er negativ. Her skal egenkapitalen mindst udgøre 40.000 kr., og samtidig må der ikke være ydet ulovlige kapitalejerlån.
Skatteministeren har fremsat lovforslag, der betyder, at lønkompensation mv., der tilbagebetales, ikke skal beskattes.
Tilbagebetaling af COVID-19-støtte
Efter gældende regler er beløb, der udbetales i henhold til en hjælpepakke som følge af COVID-19 (lønkompensation osv.), skattepligtig indkomst for modtageren. Beløbet skal beskattes på det tidspunkt, hvor der er erhvervet endelig ret til beløbet.
Tilbagebetaling af modtaget støtte kan ske frivilligt eller som følge af, at modtageren er forpligtet til at tilbagebetale støtten, eksempelvis fordi betingelserne for at modtage støtten ikke er opfyldt.
Hvis modtageren vælger frivilligt at tilbagebetale det modtagne beløb eller en del heraf, efter at der er erhvervet endelig ret til beløbet, er der ikke hjemmel til at anse denne tilbagebetaling for fradragsberettiget. Tilbagebetalingen indebærer heller ikke, at skattepligten af det modtagne beløb ophører.
Forslag om fradrag ved tilbagebetaling af COVID-19-støtte
Det foreslås, at beløb, der er modtaget i henhold til en hjælpepakke som følge af COVID-19, og som er tilbagebetalt senest tre år efter modtagelsen, er skattefrit. Skattefriheden gælder, uanset om der er tale om frivillig tilbagebetaling eller tilbagebetaling af støttebeløb, som man alligevel ikke var berettiget til.
Skattefritagelsen af tilbagebetalt COVID-19-støtte omfatter alle beløb, der siden indførelsen af de første restriktioner den 11. marts 2020 er modtaget i henhold til en hjælpepakke som følge af COVID-19.
Hvis det modtagne støttebeløb er selvangivet, inden der sker tilbagebetaling, skal personen eller selskabet mv. anmode Skatteforvaltningen om at genoptage skatteansættelsen efter de almindelige regler herom. En anmodning om genoptagelse vedrørende et tilskud, hvortil der er erhvervet ret eksempelvis i indkomståret 2020, skal således senest indgives den 1. maj 2024.
Hvis tilbagebetalingen af støttebeløbet finder sted så hurtigt, at det modtagne beløb endnu ikke er selvangivet, kan man undlade at selvangive det modtagne støttebeløb i det omfang, det er tilbagebetalt.
Hvor ville det dog være dejligt, hvis jeg kunne præsentere et Facit, som efter behørig afspritning var fuldstændig renset for coronavirus. Sådan er det desværre ikke. Dette nummer er – som aviser, sociale medier, trykte eller digitale tidsskrifter – stærkt inficeret af COVID-19.
Pandemien har nu hærget så længe, at vi næsten ikke orker mere, og der er ved at opstå sprækker i sammenholdet og samfundssindet, og der er heller ikke længere fodslag i det politiske landskab. Regeringen kritiseres for slingrekurs med restriktionerne og beskyldes for at dekretere disse uden dokumentation for effekten og uden sammenhæng. Kritikken forekommer imidlertid at være mindst lige så vilkårlig og tilfældig alene styret af, hvilke egeninteresser kritikerne har.
Facit har ikke til formål hverken at debattere eller løse så komplicerede problemstillinger, som en pandemi udgør, så påvirkningen af artiklerne er som altid af mere afsmittende karakter.
Når virksomheder indgår aftaler med hinanden om levering af produkter og ydelser, vil ledelsen i virksomhederne som udgangspunkt altid sikre sig mod konsekvenserne af forudsigelige hændelser. Det bliver først rigtig svært, hvis man skal forsøge at gardere sig mod konsekvenserne af uforudsigelige hændelser.
I foråret har mange aftaler kunnet annulleres med henvisning til generalklausuler om ansvarsfrihed i tilfælde af force majeure, men det er tvivlsomt, om man på nuværende tidspunkt stadig kan anvende force majeure-bestemmelserne på forhindringer opstået som følge af COVID-19. Det er ikke en uforudsigelig hændelse længere. Indgåelse af aftaler og kontrakter er derfor genstand for overvejelser i en af artiklerne.
Årsrapporterne for 2020 skal aflægges inden længe, og hvordan kommer de mon til at se ud? Der vil i hvert fald vise sig en markant forskydning af, hvem der har klaret sig godt, og hvem der er ude i voldsomme problemer. Visse brancher har haft stor fremgang, fordi vi som forbrugere har ændret adfærd og forbrugsmønster, mens mange andre brancher er voldsomt hårdt ramt af et massivt forbrugssvigt. De hårdest ramte er dem, der har været lukket pr. dekret.
Og hvad mon der sker, når kompensationsordninger og likviditetsforbedrende tiltag ebber ud? Det tør man næsten ikke gisne om – om end det er det, som virksomhedernes ledelser skal forsøge at forholde sig til ved aflæggelse af næste årsrapport, og efterfølgende skal vi som revisorer foretage vores egen vurdering, inden vi erklærer os.
Alle fortrædelighederne til trods – god fornøjelse med læsningen.
Da COVID-19 i slutningen af 2019 og i starten af 2020 bredte sig først i Kina og senere til resten af verden, gav det ikke kun store sundhedsmæssige udfordringer. De mange lokale restriktioner og nedlukninger gav også udfordringer for virksomhederne.
Virksomhederne stod fra den ene dag til den anden i en situation, hvor opfyldelse af kommercielle aftaler på en helt uforudsigelig måde var besværliggjort og til tider umuliggjort af myndighedsrestriktioner.
Siden har vi haft en situation med skiftende myndighedsrestriktioner for at begrænse udbredelsen af COVID-19. Det er et forhold, som virksomheder bør forholde sig til og imødegå i forbindelse med indgåelse af nye aftaler for at undgå at ifalde et ansvar for manglende eller forsinket opfyldelse af en aftale, som skyldes nye eller ændrede myndighedsrestriktioner.
COVID-19 som ansvarsfritagendeforce majeure-begivenhed
Som udgangspunkt er en virksomhed altid forpligtet til at opfylde en indgået aftale. En manglende eller forsinket opfyldelse af aftalen vil derfor generelt medføre, at den misligholdende aftalepart ifalder et ansvar.
Dette udgangspunkt gælder også i tilfælde, hvor der er udbrudt en verdensomspændende pandemi, som medfører omfattende myndighedsrestriktioner, herunder rejserestriktioner og lokale nedlukninger.
Efter dansk ret gælder det dog, at ekstraordinære (force majeure-) begivenheder kan medføre, at en aftalepart er ansvarsfri på trods af manglende eller forsinket opfyldelse af en aftale, hvis følgende tre betingelser er opfyldt:
- Den manglende eller forsinkede opfyldelse af aftalen skyldes en uundgåelig begivenhed uden for den misligholdende parts kontrol.
- Begivenheden og følgerne deraf skal have været uforudsigelige på tidspunktet for aftalens indgåelse.
- Begivenheden skal reelt umuliggøre opfyldelsen af aftalen midlertidigt eller permanent.
Dette gælder, medmindre parterne aftalemæssigt har begrænset eller fraskrevet sig retten til at påberåbe sig force majeure som ansvarsfritagende begivenhed.
For så vidt angår aftaler, som er indgået før udbruddet af COVID-19, er udbruddet og de deraf følgende restriktioner en uundgåelig og uforudsigelig begivenhed uden for aftaleparternes kontrol. Der er således tale om en helt ekstraordinær begivenhed, som en aftalepart ikke med rimelighed kan forventes at have forudset.
Det er derefter afgørende, om de indførte restriktioner konkret har gjort det umuligt at opfylde aftalen. Det kunne fx være tilfældet, hvis der er indført et udgangsforbud, som omfatter et geografisk område, hvor fysisk tilstedeværelse er nødvendig for at opfylde aftalen korrekt og rettidigt.
Det er ikke tilstrækkeligt, at restriktionerne har besværliggjort eller fordyret korrekt og rettidig opfyldelse af aftalen. I disse situationer er aftaleparten generelt fortsat forpligtet til at opfylde aftalen på trods af restriktionerne. Hvis en komponent eksempelvis ikke kan leveres fra Kina som følge af restriktioner, men indkøbes til en betydeligt højere pris fra Italien, vil virksomheden således være henvist til at købe den dyre komponent fra Italien for at opfylde aftalen.
Det skal også bemærkes, at ansvarsfriheden kun består, så længe restriktioner hindrer opfyldelse af aftalen. Når restriktionerne bortfalder, skal aftalen generelt opfyldes, medmindre parterne har aftalt andet.
I mange aftaler, herunder særligt internationale aftaler, er der dog aftalt hardship-klausuler, som medfører en lavere tærskel for, hvornår en leverandør kan frigøres fra at opfylde en aftale.
Ved hardship-klausuler forstås ofte aftalebestemmelser, der har til formål at give aftaleparterne ret til at kræve genforhandling af aftalen, hvis korrekt eller rettidig opfyldelse af aftalen vil være urimelig byrdefuld for den pågældende aftalepart.
På samme måde som ved force majeure stilles der dog normalt også ved hardship-klausuler krav om, at opfyldelsen af aftalen skal være blevet urimelig byrdefuld som følge af uundgåelige og uforudsigelige begivenheder.
Aftaler indgået efterudbruddet af COVID-19
Efter at udbruddet af COVID-19 er blevet et kendt faktum, kan COVID-19 og myndighedsrestriktioner som følge deraf generelt ikke længere karakteriseres som en upåregnelig begivenhed. En aftalepart må således påregne, at der er en risiko for, at myndigheder verden over vil indføre nye restriktioner for at begrænse udbredelsen af COVID-19 og løbende vil ændre disse restriktioner.
For nye aftaler, der er indgået efter udbruddet af COVID-19, kan en aftalepart derfor som udgangspunkt ikke længere påregne at kunne påberåbe sig ansvarsfrihed som følge af force majeure eller sædvanlige hardship-klausuler, hvis korrekt eller rettidig opfyldelse af aftalen bliver umulig eller urimelig byrdefuld som følge af COVID-19-restriktioner.
Ved indgåelse af nye aftaler bør aftaleparter som følge deraf forholde sig til, hvad der konkret skal ske, hvis der indføres nye eller ændrede myndighedsrestriktioner som følge af COVID-19, der gør korrekt eller rettidig opfyldelse af aftalen umulig eller urimelig byrdefuld for en aftalepart.
Parterne kan for eksempel aftale, at en aftalepart, der skal levere en vare eller tjenesteydelse, ansvarsfrit kan udskyde leveringstidspunktet, hvis rettidig opfyldelse af aftalen bliver umulig eller urimelig byrdefuld for aftaleparten som følge af nye eller ændrede myndighedsrestriktioner til hindring af udbredelsen af COVID-19. Parterne bør i det tilfælde bl.a. også forholde sig til, hvor lang en udskydelse af leveringstidspunktet, der kan accepteres, før parterne skal have ret til at ophæve aftalen eller kræve genforhandling deraf.
Der er således god grund til at gennemgå bestående aftaler og at have opmærksomhed på vilkårene ved indgåelse af nye aftaler.
Mennesket er klodens mest begavede skabning, og i kraft af vores intelligens har vi udrettet meget og skabt store fremskridt. Om vi er de klogeste skabninger, er nok mere tvivlsomt, og der er vel i sandhedens tjeneste også en del af vores fremskridt, der ikke har været til det bedre. I hvert fald ikke for klodenog alle dens beboere set i et større perspektiv.
Nogle af de emner, der optager det moderne menneske meget, er retfærdighed og ligestilling. Det er i sig selv positivt, men det er bestemt ikke lette emner at få styr på. Retfærdighed og ligestilling er ikke helt så objektive størrelser, som man umiddelbart skulle tro, og derfor er vi heller ikke altid enige om, hvornår noget er retfærdigt, eller om der er reel ligestilling på et område – og her tænkes ikke kun på ligestilling mellem kønnene.
Der kæmpes en endeløs kamp for at skabe det mest retfærdige skattesystem, man kan tænke sig, men der er bare et lille problem: Det er en meget lille del af befolkningen, der kan gennemskue systemet, og det er i hvert fald kun de allermest nørdede skatteeksperter (og det er på ingen måde ment som ond kritik af den gruppe af dygtige mennesker, der beskæftiger sig med skat), der er i stand til at vurdere, om deres årsopgørelse er korrekt. Er det retfærdigt? Er det at stille borgerne lige?
Tilsvarende er regelsættet for aflæggelse af årsrapporter ved at være så kompliceret, at det kræver en uddannelse inden for økonomi at gennemskue, hvad tallene dækker over.
For eksempel er den gæld, der fremgåraf regnskabet, ikke det beløb, en virksomhed skylder, fordi etableringsomkostningerne ved låneoptagelsen er modregnet i gælden med henblik på at blive omkostningsført i takt med lånets afvikling. For en teoretiker giver det måske mening, for de fleste andre vil det give bedre mening, at låneomkostningerne omkostningsføres ved optagelsen af lånet, for de penge ser man jo aldrig igen. Jeg har i hvert fald aldrig hørt om refusion af disse, hvis man indfrier lånet før tid.
På samme måde er reglerne for indregning af omsætningen blevet en kompliceret affære, og der findes masser af andre eksempler på stærkt teoretiske spilleregler i forbindelse med regnskabsaflæggelsen.
Vores øgede viden og jagten på retfærdighed og ligestilling har altså den triste bagside, at reguleringen af vores samfund er blevet kompliceret. Nogle vil mene urimeligt kompliceret.
Vi har på de følgende sider gjort vores bedste for at skabe klarhed over et lille udpluk af de komplicerede emner, og heldigvis og trods alt også et eksempel på forenkling af et regelsæt. God fornøjelse med læsningen.
Brexit er skidt for dansk, europæisk og britisk erhvervsliv. Det er godt, at der trods alt blev indgået en aftale, men den nuværende situation er langt fra så attraktiv, som da briterne var med i fællesskabet. En omvendt handelsaftale er nok den bedste måde at beskrive situationen på – man rejser barrierer og besværliggør udgangspunktet. Derfor er det relevant at vide, hvad hovedpunkterne i aftalen er, så man ikke bliverstillet dårligere end højest nødvendigti nuværende eller kommende handelsforhold med vores britiske venner.
Ved midnat den 31. december 2020 udløb overgangsperioden for samarbejdet mellem Storbritannien og EU. Kort forinden – nemlig den 24. december – blev der indgået en aftale mellem parterne for det fremtidige forhold. Det var i 11. time, og selv om mange virksomheder havde forberedt sig på, at der ikke kom en aftale, fanger bordet nu. Hvor store udfordringer, man står over for, afhænger naturligvis af, hvilken type virksomhed man har, og hvor meget man er involveret med britiske kunder, leverandører, medarbejdere eller andet.
Derfor er der grund til, at danske virksomheder forholder sig til indholdet i den nye handelsaftale. Aftalen er 1248 sider lang og regulerer en lang rækkeforhold, så der er nok at gå i gang med, og denne artikel vil ikke kunne dække det hele. Der er dog nedenfor noglehovedpunkter, det er godt at være opmærksom på, samt henvisninger til, hvor man kan få mere hjælp.
Den frie bevægelighed forvarer ophører
Der kommer ingen toldtariffer eller kvoter på handlen mellem Storbritannien og EU. Der skal således ikke betales told på varer, som bevæger sig mellem EU og Storbritannien (hvis varen har oprindelse et af de to steder), og der kommer heller ikke grænser for, hvor meget af en vare der må bevæge sig mellem disse to enheder. Det er en meget positiv og afgørende del af aftalen.
Den frie bevægelighed ophører imidlertid, og der skal derfor alligevel dokumenteres, registreres og toldbehandles, selv om der ikke skal betales told. Herunder skal der også redegøres for varens oprindelsesland. Der er altså tilført en masse papirarbejde, som ikke var nødvendigt tidligere.
Selv om reglerne i Storbritannien og EU ikke umiddelbart adskiller sig ret meget lige nu, skal man formelt overholde Storbritanniens krav for at kunne sælge varer i Storbritannien. CE-mærket vil ikke være gældende i Storbritannien, og CE-mærkning kan ikke testes i Storbritannien med henblik på salg på det indre marked. Der er dog undtagelser for en række varer, hvor CE-mærket anerkendes indtil 1. januar 2022, og der vil også være særregler for Nordirland. Dette er administrativt bøvlet, men problemet kan blive endnu større, hvis briterne ændrer deres regler, så de afviger meget fra dem, vi har i det indre marked.
Den frie bevægelighed fortjenesteydelser og personer ophører
Aftalen mellem EU og Storbritannien er til sammenligning med andre handelsaftaler ret ambitiøs på serviceområdet. Der er derfor en række aftaler om markedsadgang og ikke-diskrimination. Dette ændrer dog ikke ved, at den frie bevægelighed ophører, og at det derfor bliver mere besværligt og byrdefuldt at levere tjenesteydelser i Storbritannien. Som udgangspunkt vil man fremover skulle søge om at kunne udføre en tjenesteydelse i Storbritannien, men der er undtagelser for visse udstationeringer og kortvarige arbejdsophold.
Det samme gælder naturligvis den anden vej for tjenesteydelser, som Storbritanniens virksomheder leverer inden for EU’s indre marked. Det er fortsat meget uklart, hvilke krav der vil knytte sig til leveringen af tjenesteydelser, men det står helt klart, at situationen fremover vil være mindre gunstig end den frie bevægelighed, vi kender i dag.
En anden ting, som kan komplicere leveringen af tjenesteydelser i Storbritannien væsentligt, er, at gensidig anerkendelse af erhvervsmæssige kvalifikationer (stort set) ikke er med i aftalen. Det betyder, at der som udgangspunkt skal gives tilladelse, før medarbejdere fra EU kan udføre deres arbejde i Storbritannien, hvis det specifikke erhverv er reguleret.
Den frie bevægelighed for data ophører
EU har ikke udstedt en såkaldt tilstrækkelighedserklæring. Det betyder, at overførsel af persondata mellem EU og Storbritannien kan være problematisk. Der er dog indgået en midlertidig aftale, der gælder indtil1. juli 2021. Denne aftale skal sikre, at der er tid til at indgå en aftale om tilstrækkelighedserklæringerne. Hvis aftalen ikke kommer på plads, vil en række virksomheder stå med konkrete udfordringer i forbindelse med deres dataoverførsler til Storbritannien.
Samlet set er det rettidig omhu at kende de udfordringer, der kommer i kølvandet på Brexit, hvis man har aktiviteter, der inkluderer Storbritannien. Fremover vil der være en del barrierer, der får en dårlig indflydelse på britisk og europæisk økonomi, men der er naturligvis en ambition om, at man med tiden kan løse de konkrete problemer og fjerne flest mulige af de hindringer, der nu er opstået.
Man kan finde flere oplysninger på Dansk Erhvervs hjemmeside, www.danskerhverv.dk.
I den vestlige verden har vi i mange år jagtet retfærdighed og ligestilling mellem mennesker. Det har man sådan set også jagtet i andre dele af verden, hvilket vi måske har lidt svært ved at se, men retfærdighed er ikke en eksakt videnskab. Det handler tværtimod i høj grad om etik, moral og almindelig sund fornuft, og det kan vi mennesker ikke altid blive enige om, hvordan man definerer.
Det forhindrer os imidlertid ikke i at forsøge, og nogle af de tunge emner i den boldgade er i øjeblikket GDPR og whistleblowerordninger. Mange synes, at regelmængderne har taget overhånd, og derfor oplever vi i disse år en del oprør i flere vestlige lande. Yderfløjene, der med forskellige definitioner af menneskelig frihed ønsker at øge denne, vinder markedsandele, og englænderne har meldt sig ud af EU.
Nok er nok, og det hele var meget bedre i de gode gamle dage, hvor en aftale var en aftale, et ord var et ord, og en mand var en karklud … Men var det nu så meget bedre og lettere?
Det var jo også i de gode gamle dage, at uligheden var større, både mellem mænd og kvinder og mellem rig og fattig. Jeg tænker ikke på ligeløn og fordelingen af goderne – det er politiske spørgsmål, vi slet ikke tager under behandling i Facit – men retten til og muligheden for at bestemme over eget liv har i hvert fald udviklet sig til det bedre.
Det har den øgede regulering af vores samfund medvirket til. Det er bare rigtig, rigtig svært, når man vil regulere etik, moral og sund fornuft. Når disse begreber bliver omsat til forordninger, love og paragraffer, er der ikke meget etik, moral eller sund fornuft tilbage. Det er reduceret til regler, der kan fortolkes, og ”hvis det ikke er forbudt, må man godt”. Etik, moral og sund fornuft risikerer at blive udvandet.
Såvel GDPR-reglerne som whistleblowerordningerne er genstand for opmærksomhed i dette nummer af Facit, og det fremgår af begge artikler, at selv om intentionerne er de allerbedste, er der blot opstået nye udfordringer, som det er vanskeligt at regulere sig ud af.
Man kan godt blive lidt træt, og en gang imellem er flere af os nok tilbøjelige til at give briterne ret i deres beslutning. Man skal blot huske, at alle disse mange regler er indført, fordi behovet er der. Nogen har forbrudt sig mod de uskrevne regler, og derfor forsøger vi at opnå retfærdighed gennem flere skrevne.
God fornøjelse med læsningen.