For snart 2 år siden vedtog Folketinget en række ændringer til årsregnskabsloven, som bl.a. skulle implementere nogle bestemmelser i Regnskabsdirektivet, som ikke hidtil havde været indarbejdet i loven. I nærværende artikel opsummerer vi de væsentligste ændringer med fokus på SMV-virksomhederne (regnskabsklasse B).
I lighed med andre ændringer til årsregnskabsloven tillod man såkaldt førtidsimplementering – ændringerne kunne tages i anvendelse allerede med virkning for regnskabsår, der sluttede 31. december 2018 eller senere.
Nu nærmer tiden sig i forhold til at få ændret og justeret årsrapporten for 2020 i det omfang, man ikke allerede har foretaget tilpasning til de ”nye” regler.
Det er værd at bemærke, at hvis ændringsloven medfører ændringer til virksomhedens anvendte regnskabspraksis, vil dette som hovedregel skulle ske med regnskabsmæssig tilbagevirkende kraft. Der er imidlertid en række undtagelser hertil, som gør det muligt alene at implementere med fremadrettet virkning.
IFRS
Ændringsloven gør det muligt frivilligt at anvende de internationale regnskabsstandarder IFRS 15 og 16 om henholdsvis indtægter og leasing samt delvis at anvende IFRS 9 om finansielle instrumenter. I langt de fleste tilfælde må denne mulighed forventes kun at få betydning for virksomheder, der i forvejen udarbejder IFRS-årsrapporter.
Som fortolkningsbidrag til reglerne i årsregnskabsloven vil de internationale standarder imidlertid under alle omstændigheder komme til at spille en fremtrædende rolle. Også i regnskabsklasse B!
Klassifikation, indregning og måling
Det gode, gamle forsigtighedsprincip er nu igen indarbejdet i årsregnskabsloven som erstatning for ”neutralitet”. Lovgiver har dog pointeret, at der med ændringen ikke er tilsigtet en ændring af gældende praksis.
Derimod er der foretaget en række andre ændringer, som får betydning for indregnings- og målingsprincipperne i B-virksomhedernes årsrapporter.
- Hvis virksomheden medtager en egenkapitalopgørelse, er der tale om et tilvalg fra regnskabsklasse C. Det vil sige, at der er krav om, at denne præsenteres som en selvstændig opgørelse. Noteoplysning er således ikke længere en mulighed.
- Kapitalinteresser indføres som nyt begreb. Hidtil har vurderingen været, at definitionerne på henholdsvis ”kapitalinteresse” og ”associerede virksomheder” var så tæt forbundne, at de kunne behandles som én kategori, benævnt ”associerede virksomheder”. Under de nye regler vil visse kapitalinteresser ikke være associerede virksomheder, hvorimod alle associerede virksomheder vil være kapitalinteresser (se figur). Loven giver mulighed for, at alle kapitalinteresser kan måles til indre værdi. Det vil fortsat være muligt at præsentere ”associerede virksomheder” særskilt i balancen.
- Anvendt regnskabspraksis har hidtil skullet præsenteres samlet. Nu er det muligt at præsentere den anvendte praksis i tilknytning til de enkelte noter til årsregnskabet. Den anvendte praksis for forhold, der ikke knytter sig til specifikke regnskabsposter – fx angivelse af regnskabsklasse, valutakursreguleringer, virksomhedsovertagelser osv. – skal fortsat præsenteres i et samlet afsnit.
- Regnskabsdirektivet tillader ikke den såkaldte ”nettopræsentation” for ikke-indbetalt virksomhedskapital. Derfor er ”bruttopræsentation” fremover den eneste tilladte metode. Efter denne metode indregnes tilgodehavendet hos kapitalejerne som et særskilt aktiv i balancen.
- Der indføres krav om at vise en dagsværdireserve under egenkapitalen i forbindelse med indregning af pengestrømssikring og valutaomregning (valutakurssikring, renteswaps mv.). I samme forbindelse indføres der valgfrihed for virksomhederne i forhold til indregning af sikringsinstrumenterne (indregning i resultatopgørelsen eller i egenkapitalen). Hvis der indregnes under egenkapitalen, er der tale om en fri reserve, der kan anvendes til udbytte. Det bemærkes, at en særlig overgangslempelse tillader, at kun bevægelser, der opstår efter den 1. januar 2020 eller senere, skal indregnes på reserven.
- Alle aktiver og forpligtelser (ikke kun finansielle) kan måles til dagsværdi, når de er effektivt sikret af et instrument, der måles til dagsværdi. Hvis en virksomhed fx sikrer et varelager ved en råvarekontrakt, kan varebeholdningen måles til dagsværdi, når sikringen sker med et finansielt instrument, som efter årsregnskabsloven måles til dagsværdi.
Oplysningskrav
I 2020-årsrapporterne skal opmærksomheden henledes på nogle nye notekrav. Der er fortsat et overordnet krav om, at noterne skal komme i den rækkefølge, som posterne kommer i resultatopgørelsen og balancen.
- Den nye dagsværdireserve, som er beskrevet tidligere i artiklen, afføder et notekrav. Noten skal vise en oversigt over årets bevægelser fra primo til ultimo i dagsværdireserven, fx i form af opdeling på ”Årets værdiregulering”, ”Realiseret i årets løb” og ”Tilbageført i årets løb”.
- Der er krav om noteoplysning, når en virksomhed har finansielle instrumenter, investeringsejendomme eller biologiske aktiver, der reguleres til dagsværdi. For hver kategori skal der oplyses om ”Dagsværdi ultimo”, ”Dagsværdiregulering indregnet i resultatopgørelsen” og ”Dagsværdiregulering indregnet i egenkapitalen” (dagsværdireserven).
- Opskrives et anlægsaktiv til dagsværdi efter lovens generelle regelsæt, skal der fremover noteoplyses om den skattemæssige behandling af bevægelserne i opskrivningsreserven.
- Notekravet om den rente, der eventuelt er indregnet som en del af kostprisen for aktiver, er justeret, så det fremover alene er regnskabsårets indregnede renter, der skal angives.
Afslutning
De fleste B-virksomheder vil ikke opleve behov for ny regnskabspraksis som følge af ændringsloven. Opmærksomheden skal alligevel henledes på ledelsens pligt til at efterleve regelsættet, herunder nye noteoplysningskrav og begrænsninger eller udvidelse i valgmuligheder. Visse nye valgmuligheder – som eksempelvis muligheden for at præsentere anvendt regnskabspraksis sammen med de enkelte noter – vil næppe være relevant for hovedparten af B-virksomhederne. Med tiden kan det ikke udelukkes, at den tendens, man ser i visse lande til anvendelse af denne præsentationsform, også vinder indpas i danske regnskaber.
Virksomheder og koncerner i regnskabsklasserne C og D skal endvidere være opmærksomme på nye krav til ledelsesberetningen og koncernregnskabsreglerne, som ikke er behandlet i denne artikel.
Tag en snak med din revisor om, hvordan I bedst muligt forbereder jer til de nye krav.
Folketinget har siden starten af foråret haft travlt med drøftelser, forhandlinger og vedtagelser af en lang række initiativer som følge af virusudbruddet tidligt på året. Det gælder også på skatteområdet, bl.a. på initiativ af Dansk Industri.
Nogle af forhandlingerne har udmøntet sig i lovgivning, men ikke alle initiativer er kommet i mål og ophøjet til lov. Der har derfor hersket en del forvirring om, hvad der er ændret, og hvem der er omfattet af de ændrede regler.
Feriepenge
Som et eksempel på noget, der i skrivende stund ikke er kommet i mål, er et forslag om at beskatte de nu optøede indefrosne feriepenge med en ensartet skattesats for alle modtagere.
Forslaget var bl.a. begrundet med, at ingen har overblik over, hvilken skatteprocent de i givet fald ville være blevet beskattet med i forbindelse med den planlagte fremtidige udbetaling, der for nogle kan ligge langt ude i fremtiden. Samtidig vil den fremrykkede udbetaling i 2020 uden en lovændring betyde, at udbetalingen bliver beskattet med den højeste marginalskattesats inklusive topskat, selv om modtageren ikke er i målgruppen for topskat i år.
Udfordringen kan løses meget enkelt med en forhøjelse af topskattegrundlaget med det beløb, ATP indberetter som feriepengeudbetaling, idet det er ATP, der administrerer udbetalingerne. Finanslovskataloget fra regeringen, som blev offentliggjort i forbindelse med Folketingets åbning, rummer ikke forslag herom.
Udsendte medarbejdere
De danske erhvervsorganisationer har anmodet regeringen og Folketinget om at lempe forskellige skatteregler vedrørende udsendte medarbejdere og medarbejdere omfattet af Højtlønsordningen (Forskerordningen) for at modvirke skadevirkninger af rejserestriktionerne.
Et af de initiativer, der er blevet gennemført, er en lempelse af reglerne for udsendte medarbejdere, omfattet af Ligningslovens § 33 A, der kort fortalt går ud på, at man får fuldt eller halvt nedslag i skatten for den del af indkomsten, der stammer fra lønarbejde i udlandet. For at blive omfattet af reglerne skal en række krav være opfyldt, og der er en righoldig praksis på området.
For det første skal der være tale om lønindkomst optjent under ophold uden for Danmark. Opholdet skal have en varighed på mere end 6 måneder og kan blive afbrudt ved, at man opholder sig i Danmark på grund af arbejde her, eller som følge af at man har opholdt sig her for lang tid. Man må højst opholde sig i Danmark på grund af ferie eller lignende i op til 7 påbegyndte døgn per måned.
Sammen med kravet om mindst 6 måneders ophold i udlandet kan man altså i en 6-måneders periode opholde sig i Danmark i højst 42 påbegyndte døgn. Overskrider man disse opholdsregler, afbryder man opholdet uden for Danmark. I en coronatid med rejserestriktioner har dette været en stor udfordring for mange.
Folketinget har derfor vedtaget, at man i perioden mellem 9. marts og 30. juni 2020 suspenderer tælleværkerne og ser bort fra denne periode i forbindelse med optællingen af de 42 dage. Herudover har man vedtaget, at der i denne periode må udføres arbejde i Danmark, uden at opholdet dermed afbrydes. Der skal betales skat i Danmark af indkomsten fra den del af arbejdet, der efter lovændringen anses for at være udført i Danmark.
Noget af det, som mange savner i øjeblikket, er en forlængelse af perioden, idet en lang række af de lande, som danske medarbejdere normalt arbejder i, efter 30. juni og i skrivende stund stadig eller igen er omfattet af enten lokale eller danske rejserestriktioner. For personer, der ikke var nået op på 6 måneders ophold i udlandet inden 30. juni, betyder det, at deres mulighed for at blive omfattet af reglerne kan bortfalde relativt hurtigt efter 30. juni.
Skattepligt
Det samme gælder et af de andre tiltag, Folketinget har vedtaget, nemlig reglerne om indtræden af fuld skattepligt. Personer, der flytter hertil ved at anskaffe sig en dansk bolig/bopæl, bliver efter gældende regler skattepligtige, når de tager ophold her i landet.
Midlertidigt ophold på grund af ferie eller lignende på op til 3 måneder i sammenhæng og samlet set op til 180 dage inden for et tidsrum på 12 måneder udløser efter gældende regler ikke fuld skattepligt, medmindre personen udøver erhvervsmæssige aktiviteter her i landet.
Personer, der på grund af rejserestriktionerne har været forhindret i at afbryde et midlertidigt ophold her i landet, har med en tilføjelse til Kildeskattelovens regler fået mulighed for at vælge en midlertidig ordning, hvor ophold her i landet i perioden 9. marts til 30. juni ikke bliver medregnet i optællingen af de midlertidige ophold. Der kan i denne periode også udføres arbejde i Danmark, uden at der derved indtræder fuld skattepligt.
Til gengæld bliver løn og honorar optjent i perioden, som normalt ikke ville være skattepligtigt i Danmark, begrænset skattepligtigt i Danmark, uanset om der bliver udført arbejde her i landet eller ej. Skatten kan blive lempet i overensstemmelse med en dobbeltbeskatningsoverenskomst med kildelandet.
Der er en række problemer med denne mulighed for tilvalg af de lempelige regler. For det første fordi de udløb den 30. juni, selv om der fortsat er rejserestriktioner. For det andet fordi midlertidigt ophold i Danmark inden 9. marts tæller med i opgørelsen, hvilket kan medføre, at man potentielt kan overskride 90-dagesreglen allerede i løbet af juli måned.
Tilvalget af disse regler finder sted i foråret 2021 i forbindelse med indberetningen af selvangivelsen for 2020.
Mere om skattepligt
Uanset hensigten med indførelsen af valgmuligheden ser det ud til, at andre regler om indtræden af fuld skattepligt – fx reglerne om ophold over halvdelen af året, uanset om der er bopæl eller ej – ikke er blevet lempet, og man kan derfor risikere at blive fuldt skattepligtig i det omfang, det på grund af rejserestriktionerne ikke har været muligt at afbryde opholdet og vende tilbage til bopælslandet inden for fristen.
Dette problem kan i nogle tilfælde blive løst ved påberåbelse af en dobbeltbeskatningsoverenskomst, men personen kan være tilrejsende fra et land, hvor Danmark ikke har en dobbeltbeskatningsoverenskomst.
Højtlønsordningen omfatter personer, der tilflytter Danmark efter mere end 10 år i udlandet, som under visse betingelser kan opnå en relativt lav beskatning på 32,84 % af dansk lønindkomst.
For de personer, der var omfattet af ordningen den 8. marts 2020, har man lempet restriktionerne i forhold til længden af deres ophold i Danmark og udlandet samt kravene til det månedlige minimumsvederlag i perioden 9. marts til 30. juni. Disse personer kan også blive ramt af rejserestriktionerne efter den 30. juni og dermed miste retten til at anvende reglerne.
Mange personer, der ikke var omfattet af reglerne den 8. marts, men som var i gang med forhandlinger om et nyt job, får mulighed for at anvende reglerne, hvis de på grund af rejserestriktionerne bliver fuldt skattepligtige på et tidspunkt, hvor de ikke lever op til kravene.
Om Folketinget har planer om at genforhandle tiltagene, og hvordan praksis bliver vedrørende de løse ender, er i øjeblikket uvist.
Erhvervsstyrelsen påbegyndte i foråret 2020 en øget kontrolindsats over for ordinære udbytteudlodninger.
Sådanne kontrolindsatser er som oftest begrundet i, at styrelsen ved de almindelige stikprøvekontroller bliver bekendt med, at der er en overrepræsentation af fejlagtige dispositioner i de kontrollerede selskaber.
Styrelsen har i en pressemeddelelse bekendtgjort, at nogle selskaber udlodder udbytte i strid med selskabslovens regler.
Problemet
I al sin enkelthed er problemstillingen, at en del ledelser overser de krav, selskabsloven stiller til udbytteudlodning. Her er ”forsvarlighed” og ”tilstrækkelige frie reserver” nøgleordene.
Hertil kommer, at der i selskabslovens bestemmelser om udbyttedispositioner findes et ”laveste værdis princip”. Helt overordnet skal det sikres, at der efter en foretagen udbytteudlodning er dækning for selskabskapitalen og eventuelle bundne reserver. Det betyder, at der gælder en dobbeltbegrænsning i relation til udbytteudlodningen:
- Ordinært udbytte skal kunne rummes inden for de frie reserver i henhold til selskabets seneste årsrapport, og
- udbyttebetalingen skal ligeledes være inden for de frie reserver på beslutningstidspunktet.
Det er selskabets ledelse, der bærer ansvaret for at sikre et tilstrækkeligt kapitalberedskab, herunder at der efter en udbytteudlodning er tilstrækkelig dækning for de bundne reserver.
Konsekvenser ved fejl
Konstateres det i forbindelse med en kontrol fra Erhvervsstyrelsen, at der er udloddet ulovligt udbytte, skal ikke kun den ulovlige del, men hele udlodningen straks betales tilbage til selskabet inklusive renter, som p.t. udgør 10,05 % p.a.
Tilbagebetalingen skal dokumenteres med erklæring fra ledelsen og en erklæring fra en godkendt revisor.
Sker tilbagebetalingen ikke straks, efter at det ulovlige forhold er konstateret, vil udbyttet med stor sandsynlighed blive betragtet som et ulovligt kapitalejerlån – hvorved der opstår en række væsentlige skattemæssige konsekvenser for kapitalejere med bestemmende indflydelse i selskabet.
Hvis beløbet ikke kan tilbagebetales, eller kapitalejeren har modtaget udbyttet i god tro, vil ansvaret for tilbagebetalingen falde tilbage på selskabets ledelse i form af et erstatningsansvar.
Mere kontrol
Erhvervsstyrelsen har meddelt, at man vil undersøge, om der også er grundlag for at lave en øget kontrolindsats rettet imod ekstraordinære udlodninger af udbytte.
Skatteministeren har fremsat et lovforslag, der øger muligheden for tildeling af skattebegunstigede medarbejderaktier, når der er tale om en ny og mindre virksomhed.
Medarbejderaktier – gældende regler
Hovedreglen er, at medarbejdere, der tildeles aktier i arbejdsgiverselskabet mv., er skattepligtige af aktiernes værdi som yderligere løn.
Når en række betingelser er opfyldt, kan arbejdsgiveren tildele såkaldte skattebegunstigede medarbejderaktier. Det betyder, at medarbejderen ikke skal beskattes på tidspunktet for tildelingen af aktierne, selv om disse tildeles medarbejderen uden betaling eller til en lavere kurs end den reelle værdi.
De gældende regler om skattebegunstigede medarbejderaktier betyder, at et favørkurselement først beskattes, når aktierne sælges, og beskatningen sker som aktieindkomst i stedet for den højere lønbeskatning.
Favørkurselementet må højst udgøre 10 % af medarbejderens årsløn. Favørkurselementet må dog udgøre op til 20 % af medarbejderens årsløn, hvis arbejdsgiver tilbyder alle virksomhedens medarbejdere, at de på lige vilkår har adgang til at blive aktionær. Grænsen på 20 % gælder dog også, hvis adgangen til at erhverve aktier kun tilbydes mindst 80 % af selskabets medarbejdere. Udvælgelsen af de mindst 80 % af medarbejderne skal dog ske ud fra almene kriterier.
Lovforslag
Skatteministeren har fremsat et lovforslag, hvor den gældende grænse for favørkurselementet på 10 % (eller 20 %) af medarbejderens årsløn forhøjes til 50 %, når en række betingelser er opfyldt. De betingelser, der skal være opfyldt, er i hovedtræk følgende:
- Arbejdsgiverselskabet har været aktivt i mindre end fem år
- Arbejdsgiverselskabet må ikke drive virksomhed, som i overvejende grad består af passiv kapitalanbringelse
- Arbejdsgiverselskabet har ikke haft mere end 50 ansatte i de seneste to regnskabsår
- Arbejdsgiverselskabet har ikke haft en nettoomsætning, der oversteg 15 mio. kr., eller en balancesum, der oversteg 15 mio. kr. i de to seneste godkendte årsregnskaber
- Medarbejderen må ikke på det tidspunkt, hvor aftalen indgås, direkte eller indirekte eje mere end 25 % af kapitalen eller råde over mere end 50 % af stemmeværdien i det selskab, som yder aktielønnen. Aktier, der ejes af nærtstående (ægtefælle, forældre, børn m.fl.), medregnes.
De nye regler skal efter lovforslaget gælde for aftaler om tildeling af aktier, købe- og tegningsretter til aktier, der indgås fra og med den 1. januar 2021.
Fra og med 1. januar 2021 er det ikke længere muligt at købe unoterede aktier mv. for indestående på en aldersopsparing. Allerede foretagne investeringer skal afvikles senest den 30. juni 2021.
Puljepensionsbekendtgørelsen
Den såkaldte puljepensionsbekendtgørelse giver mulighed for at placere rate-, kapital- og aldersopsparingsmidler i unoterede aktier, anparter mv. og i andele i alternative investeringsfonde.
Puljebekendtgørelsen blive ændret, således at der fra og med den 1. januar 2021 ikke længere er mulighed for at erhverve unoterede aktier, anparter mv. for indestående på aldersopsparingskonti.
Det nytter ikke noget at foretage køb af unoterede aktier, anparter mv. for aldersopsparingsmidler inden årets udgang, da allerede foretagne investeringer i sådanne værdipapirer skal afvikles inden 1. juli 2021.
Afvikling af allerede foretagne investeringer
Unoterede aktier, anparter mv., der allerede er i et aldersopsparingsdepot, skal afvikles inden den 1. juli 2021.
Afviklingen kan ske ved, at aktierne, anparterne mv. sælges til tredjemand eller købes af pensionsopspareren for frie midler. Købet skal naturligvis ske til handelsværdien.
Pensionsopspareren kan dog også vælge, at de unoterede aktier, anparter mv. udloddes til ham fra depotet. Der er hermed tale om en udbetaling fra aldersopsparingen med et beløb svarende til værdipapirernes handelsværdi.
Har pensionsopspareren nået pensionsudbetalingsalderen, er udlodningen (udbetalingen) efter gældende regler skatte- og afgiftsfri. Er personen yngre end pensionsudbetalingsalderen, vil en sådan udlodning af aktier, anparter mv. efter gældende regler medføre en afgift på 20 % af det udloddede beløb.
Skatteministeren har fremsat lovforslag om, at udbetalinger i form af udlodninger til pensionsopspareren af aktier, anparter og andele i alternative investeringsfonde, der ikke handles på et reguleret marked eller en multilateral handelsfacilitet, der sker i perioden 1. januar 2021 - 30. juni 2021, er afgiftsfri. Den ”yngre” pensionsopsparer undgår dermed en afgift på 20 %.
Udlån til faderen var ikke omfattet af reglerne om beskatning af aktionærlån
Ved udlån mv. fra et selskab til en personlig aktionær, der har bestemmende indflydelse i det långivende selskab, skal låneprovenuet beskattes hos aktionæren. Ved afgørelsen af, om aktionæren har bestemmende indflydelse, medregnes aktier, der ejes af forældre, børn m.fl. Landsskatteretten har truffet en afgørelse, hvorefter udlån til en fader fra et selskab, der var ejet af datteren, ikke medførte beskatning af faderen efter reglerne om skattepligtige aktionærlån.
Beskatning af aktionærlån – kort fortalt
I 2012 indførte Folketinget en regel om, at hvis en aktionær med bestemmende indflydelse optager mv. et lån i det af ham ejede selskab, skal låneprovenuet beskattes hos aktionæren som løn eller udbytte. Dette gælder, selv om aktionæren efter de selskabsretlige regler er forpligtet til at tilbagebetale lånet med tillæg af renter. Skattemæssigt er der tale om en hævning uden tilbagebetalingspligt, og der sker derfor beskatning, selv om aktionæren tilbagebetaler lånet.
Alle aktionærer, der har bestemmende indflydelse i det långivende selskab, er omfattet. Ved bestemmende indflydelse forstås:
- Ejerskab eller rådighed over stemmerettigheder, således at personen direkte eller indirekte ejer mere end 50 % af aktiekapitalen eller råder over mere end 50 % af stemmerne.
Ved afgørelsen af, om personen har bestemmende indflydelse i selskabet, medregnes aktier, som ejes af koncernforbundne selskaber og nærtstående personer, det vil sige ægtefælle, forældre, børn, børnebørn m.fl.
Afgørelsen fra Landsskatteretten
Sagen for Landsskatteretten omhandlede et selskab, der var ejet af en eneaktionær (datteren), og som havde ydet et lån til faderen.
Skattestyrelsen havde beskattet faderen efter reglen om beskatning af aktionærlån. Denne afgørelse blev påklaget til Landsskatteretten.
Landsskatteretten fandt, at da faderen ikke var aktionær i det långivende selskab, var der ikke hjemmel til at beskatte ham efter denne særlige aktionærlånsbestemmelse, hvorfor hans indkomst blev nedsat med lånebeløbet.
Kommentarer
Landsskatterettens afgørelse betyder, at en låntager, der ikke ejer aktier i det långivende selskab, ikke er omfattet af reglen om aktionærlånsbeskatning, selv om låntager er nærtstående til én, der har bestemmende indflydelse i selskabet.
Havde faderen ejet 1 % af kapitalen i selskabet og datteren de resterende 99 % af aktierne, ville faderen blive beskattet af låneprovenuet.
Er det virkelig så nemt at "omgå"reglerne om beskatning af aktionærlån? Efter Skattestyrelsens og vores opfattelse er svaret på dette spørgsmål et NEJ.
Landsskatterettens afgørelser siger blot, at der ikke er hjemmel til at beskatte faderen af låneprovenuet. Det må antages, at datteren er skattepligtig af det lån, som selskabet havde ydet til faderen. Kendelsen fra Landsskatteretten tager ikke stilling hertil.
Selv om vi desværre endnu ikke kan lukke bogen og konkludere, at COVID-19 er et overstået kapitel (i hvert fald ikke i skrivende stund, men det ville blot glæde lederskribenten, hvis antagelsen er forældet), er efterdønningerne for længst begyndt at skylle ind over os.
Større virksomheder har været nødsaget til at fyre et stort antal medarbejdere, og dette startede allerede inden diverse kompensationspakker havde nået udløbsdatoen. Regnearkene med de forskellige scenarier om fremtiden viste desværre, at når virussen en gang er overstået, vil der stadig være lang vej til normal drift, og derfor har mange ledelser måttet udvise rettidig omhu og skære omkostningerne til.
Både i krisens første dage, undervejs i forløbet og også i forbindelse med de bebudede nedskæringer har der været stort fokus på økonomi og jura. Sådan må det nødvendigvis være, for såvel virksomheder som medarbejdere har interesse i, at alt går ”efter bogen”.
I dette nummer af Facit indleder vi da også artikelrækken med nogle overordnede overvejelser om netop økonomi og jura i relation til medarbejderne.
Uanset om verden næsten ligner sig selv, eller om vi igen er blevet begrænset i vores færden, efter at dette er skrevet, vil det i en længere periode være nødvendigt for de fleste virksomheder med en stram styring af aktiviteterne. Vi løfter forsigtigt blikket og ser fremad, for der er mere end nogensinde behov for at overveje strategien, lægge budgetter, skabe overblik over likviditetsflowet og foretage skattemæssig planlægning.
Vi har imidlertid også fundet det relevant at pege på behovet for at tænke på medarbejdere som mennesker og ikke blot en ressource.
Vi vil nødig forsøge at svinge os op til at være udpræget pædagogiske eller fremture med psykologiske synspunkter. Det er vi slet ikke i stand til – vi er trods alt bare talmennesker, med de begrænsninger det nu indebærer. Derfor har vi også valgt at hente hjælp langt uden for egne rækker for at kunne bringe en artikel om ”blød HR”. Og når det kommer til stykket, kan man nok alligevel godt tale med sin revisor om nogle af disse forhold, for revisorer driver også virksomheder og har medarbejdere, der skal ses som hele mennesker.
Mange har derfor enten egne HR-medarbejdere eller eksterne konsulenter tilknyttet, så selv om vores viden på området er begrænset, kender vi nogen, der har de nødvendige kompetencer.
De fleste økonomer er også bevidste om, at glade og trygge medarbejdere er mere loyale, opfindsomme, effektive og i det hele taget bare bedre kolleger. Så er ringen sluttet, for det betyder i sidste ende bedre økonomi.
De fleste virksomheders medarbejdere er gradvist vendt tilbage til arbejdspladserne efter de samfundsmæssige og driftsmæssige udfordringer, som corona har givet anledning til. Det har for både virksomheder og medarbejdere krævet tilpasning og nytænkning af hverdagen og de vante arbejdsprocesser, hvilket også vil kunne bruges konstruktivt i udviklingen af virksomheden fremover. De menneskelige konsekvenser har vist sig langt mindre end frygtet, men der er stadig nogle forpligtelser, som arbejdsgiveren skal være opmærksom på.
Et sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldtforsvarligt arbejdsmiljø
Arbejdsmiljøloven stiller krav til arbejdsgiveren om at sørge for et sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt arbejdsmiljø for medarbejderne. Det er derfor vigtigt, at arbejdet fortsat tilrettelægges på en sådan måde, at smitterisikoen blandt medarbejderne forebygges. I den forbindelse bør arbejdsgiveren løbende orientere sig om sundhedsmyndighedernes anbefalinger. Manglende overholdelse af arbejdsmiljølovens regler vil kunne resultere i bøder og erstatningsansvar.
Det anbefales også, at arbejdsgiveren evaluerer virksomhedens erfaringer med de nye arbejdsmønstre i forhold tilfx arbejdsrutiner, rengøring, hygiejne, håndsprit, sikring af afstand mellem medarbejderne, hjemmearbejdsdage, digitale møder og alle de øvrige tiltag, der nu er blevet en integreret del af hverdagen på arbejdspladsen.
I forlængelse heraf bør de nye og opdaterede retningslinjer nedskrives i virksomhedens personalepolitikker for at sikre,at alle medarbejdere er bekendt med retningslinjerne, idetdet er en forudsætning for at kunne sanktionere medarbejdere, der ikke overholder de interne regler.
Hjælpepakkerne udfases
Den gradvise genåbning af samfundet har medført, at hjælpepakkerne nu udfases. Den 5. juni 2020 indgik regeringen og arbejdsmarkedets parter aftale om, at den midlertidige lønkompensationsordning blev forlænget til og med den 29. august 2020, hvorefter den ophører. For de virksomheder, der er blevet pålagt at holde lukket, vil lønkompensationsordningen dog først ophøre, når forbuddet ophæves.
Tiden efter ophør af ordningen om lønkompensation
Selv om flere virksomheder er kommet godt i gang efter genåbningen af samfundet, vil udfasningen af lønkompensationsordningen og de øvrige hjælpepakker formentlig give økonomiske udfordringer for mange virksomheder – og i nogle tilfælde resultere i opsigelse af medarbejdere.
Hvis det bliver nødvendigt for arbejdsgiveren at opsige medarbejdere, skal man være særligt opmærksom på reglerne om masseafskedigelse og/eller eventuelle forpligtelser i overenskomster og i den forbindelse notere sig, at de sædvanlige regler til en saglig opsigelse fortsat er gældende.
I lovgivningen har nogle medarbejdere en helt særlig beskyttelse mod afskedigelse. Det er blandt andet tilfældet i forhold til opsigelse af medarbejdere, der er gravide, på barselsorlov eller andre former for orlov, handicappede samt medarbejdere, der har en bestemt alder, tillidsmænd og medarbejderrepræsentanter i øvrigt.
Opsigelse i strid med lovgivningen vil kunne medføre godtgørelseskrav fra medarbejderen på op til 9-12 måneders løn – oveni den sædvanlige løn, som arbejdsgiveren skal betale i opsigelsesperioden.
Det er derfor vigtigt, at arbejdsgiveren grundigt overvejer, hvilke medarbejdere der skal opsiges frem for andre. At der gælder en afskedigelsesbeskyttelse er dog ikke ensbetydende med, at de pågældende medarbejdere ikke i særlige tilfælde vil kunne opsiges uden at have krav på en godtgørelse, men det vil være en konkret vurdering i hvert enkelte tilfælde.
Ingen virksomhed er bedre end sine medarbejdere.
Ligegyldigt hvor god en forretningside, virksomheden bygger på, kan den ikke gennemføres uden de rette medarbejdere. Husk, at medarbejderne er din vigtigste ressource, så jo bedre medarbejderne har det, jo bedre går din virksomhed. Det er her, begrebet blød HR kommer ind i billedet.
To retninger
Jeg ser HR som to retninger. Der er hård HR og blød HR.
Den hårde HR er alt det formelle som for eksempel ansættelseskontrakter, stillingsbeskrivelser og overenskomstmæssige forhold. Der er i mange virksomheder desværre kun fokus på den hårde HR.
Den bløde HR handler om at sikre medarbejdernes trivsel. Det kan gøres på mange måder med gode fysiske forhold på kontoret, høj frihedsgrad og måske en god frokostordning, men her vil jeg tage udgangspunkt i de nære, menneskelige relationer – såvel mellem chefen og medarbejderen som internt mellem medarbejderne.
Mere end kompetencer
Inden vi går videre, skal vi lige have en ting på plads.
De fleste ledere har en tendens til at ansætte ud fra medarbejderens kompetencer og har kun i mindre grad fokus på de menneskelige præferencer – altså den naturlige adfærd.
Kompetencerne er selvfølgelig vigtige, men hvis man ønsker et perfekt match mellem henholdsvis virksomheden, medarbejderen og den opgave, der skal udføres, kommer man ikke uden om de menneskelige præferencer.
For at sige det lige ud: Som leder har du de medarbejdere, du har fortjent.
Menneskelige præferencer
Lad os hurtigt få grundprincipperne om menneskelige præferencer på plads. På det danske marked findes der mange profilsystemer, som kan hjælpe lederen til at forstå og kommunikere bedre med medarbejderne.
Nederst i artiklen er vist en model fra Insights, som baserer sig på Carl Gustav Jungs teorier, som igen baserer sig på 4 arketyper.
Insights-modellen bruger farver til at identificere arketyperne. Ud over de generelle karakteristika ved den enkelte arketype viser modellen, hvordan man bedst kommunikerer med arketypen.
Fire arketyper
Vi har alle fire arketyper i os, men hos mange vil det være tydeligt, om man er introvert eller ekstrovert, eller om man har en tænkende eller følende tilgang til opgaverne.
Medarbejderens kompetencer er selvfølgelig vigtige for evnen til at forstå, trives og udføre de opgaver, som en stilling indebærer. Vores jobvalg er dog ofte ubevidst styret af vores menneskelige præferencer.
Fx vil der være mange revisorer, som har den HavBlå farve som deres første farve. HavBlå symboliserer struktur kombineret med en god hukommelse og god talforståelse.
Den anden farve vil ofte være SkovGrøn, som symboliserer empati, søgen efter harmoni og stærke klassiske værdier. Her er altså tale om en række gode værdier, som er vigtige for en god revisor.
Nødvendigt med alle typer
Udfordringen er, at virksomheden også har brug for IldRød og SolGul energi til at sikre fokus på vigtige mål og til at sikre nytænkning og fokus på salg for eksempel til nye kunder.
Det er derfor vigtigt, at man sikrer, at man har plads til alle 4 arketyper i sin virksomhed, og at man forstår, at vi alle er forskellige, og at vi alle byder ind med unikke egenskaber.
Som modellen også viser, har vi forskellige behov, når vi kommunikerer med hinanden, og det er også en vigtig del af det at have fokus på den bløde HR.
Som sagt har man de medarbejdere, man fortjener, men man bør også have den chef, man har fortjent. Samarbejde og god kommunikation går begge veje og er vigtige parametre for, at virksomheden fungerer på den bedst tænkelige måde.
Et af de mange parametre, man som arbejdsgiver bliver målt på, når en kommende medarbejder skal vælge sin nye arbejdsplads, er de personalegoder, der bliver tilbudt.
En del af personalegoderne består af forskellige former for sundhedsfremmende ydelser.
Beskatningen af disse ydelser kan være lidt af en jungle at holde styr på. Vi repeterer derfor hovedreglerne her.
For at undgå beskatning af sundhedsfremmende ydelser skal man kunne rumme/indpasse ydelsen i en af fire forskellige kategorier, som vi har forsøgt at beskrive her.
- Forebyggelse og behandling af arbejdsrelaterede sygdomme og skader er skattefri for en medarbejder. Det er uden betydning for skattefriheden, om den arbejdsrelaterede sygdom eller skade er fysisk eller psykisk.
- Arbejdsgiver kan efter den såkaldte personaleplejefritagelse under nærmere betingelser afholde udgifter til visse personalegoder, som er tilgængelige for alle på arbejdspladsen, uden at medarbejderen skal beskattes af det.Ydelser som sundhedstjek på arbejdspladsen, vaccination på arbejdspladsen og adgang til fitnessrum på arbejdspladsen er omfattet af denne fritagelse. Det samme gælder arbejdsgivers betaling af alkohol- og misbrugsbehandling eller rygeafvænning for medarbejderen.
- Sundhedsfremmende ydelser kan være omfattet af bagatelgrænsen for arbejdsrelaterede goder på 6.300 kr. (2020-niveau). Det gælder fx vaccination af nøglemedarbejdere. Denne bundgrænse inkluderer også mad og drikke i forbindelse med overarbejde samt tilfælde, hvor aviser og ugeblade og/eller magasiner efter en konkret vurdering er stillet til rådighed for medarbejderens arbejde. Skattefriheden betinger generelt, at der er en arbejdsmæssig begrundelse for de omhandlede ydelser, og at bundgrænsen sammenlagt ikke bliver overskredet.
- Sundhedsfremmende ydelser, der ikke er egentlige sundhedsbehandlinger, fx massage med henblik på velvære, omfattes af den lille bagatelgrænse for personalegoder på 1.200 kr. (2020-niveau). De 1.200 kr. inkluderer også gaver, som medarbejderen har modtaget i årets løb. Hvis man giver en julegave op til grænsebeløbet på 900 kr. (2020-niveau), og summen af julegaven og øvrige personalegoder udgør over 1.200 kr., skal medarbejderen betale skat af øvrige personalegoder, idet bundgrænsen er overskredet, men ikke af julegaven, idet den holder sig inden for den specifikke bundgrænse.
Hvis der ikke er tale om arbejdsrelaterede skader eller sygdomme, og de sundhedsfremmende ydelser heller ikke kan omfattes af de øvrige ovennævnte fritagelser, er arbejdsgiverbetalte sundhedsfremmende ydelser skattepligtige for medarbejderen, fordi udgifter vedrørende en medarbejders helbred som udgangspunkt skatteretligt set anses for at være et privat anliggende.
Der skal i disse tilfælde indeholdes A-skat i værdien af personalegodet efter de almindelige regler for frie goder.